Центар за процену невероватан метод процене ситуације

Радно окружење је све конкурентније. Такође, није лако изабрати правог кандидата за сваки посао. Сада постоје различите методе избора. У овом чланку упућујемо на једну од најновијих, која, поред тога, олакшава предвиђање понашања кандидата у специфичним ситуацијама: центар за оцјењивање.

Како изабрати правог кандидата? Какве склоности вреднују? Које кораке треба слиједити? Како се врши тест за процену ситуације и колико је ефикасан? Шта да радим у интервјуу као што је овај ако тражим посао?? Центар за оцјењивање је процес обогаћивања, тако да познавање њега помаже у решавању ових питања.

У овом чланку овај систем вредновања по компетенцијама који се све више користи у актуелности. Чињеница да га познајемо пружа алате као регрутер, али и као тражилац посла. 

"Центар за оцјењивање је логичан процес који користи вјештине проматрања, означавања, категоризације и / или класификације и процјене понашања кандидата у датом процесу".

-Мариела Диаз Пинилла-

Центар за процену, о чему се ради?

Центар за оцјењивање је облик евалуације радних способности. Име му долази од енглеског, што значи центри селекције. Наглашава посматрање и бележење понашања које особа показује, која се развија из примене ситуационих тестова.

Различити евалуатори специјализирани за ову технику су одговорни за процјену компетенција кандидата. Да би се то постигло, они осмишљавају ситуацију у којој се њихов учинак проматра и кроз коју се намјерава предвидјети како се развија у сличној ситуацији типичној за посао за који се предлаже..

Постоје тестови који се разликују у зависности од карактеристика понуђеног места. Сада добро, да би био центар за процену, увек би требало да буде тренутак симулације. Поред тога, ситуација која се јавља мора бити веома близу могућој реалности позиције коју треба заузети.

То је процес који омогућава регистрацију, класификацију, анализу и процјену компетенција које су показали кандидати. Главне карактеристике Центра за процену су следеће:

• Алат за управљање.
• Примењује се у групи.
• Она се прилагођава компетенцијама сваке организације.
• Пожељно је да учествује 3 до 12 кандидата.
• Траје од 4 до 8 сати.
• Може се примијенити на различите сесије.
• Састоји се од модератора, посматрача и учесника.
• Учесници имају исту прилику да демонстрирају компетенције.
• Могуће је комбиновати ову технику са другим психотехничким тестовима.

Сада добро, Особа задужена за спровођење методологије може дизајнирати тестове. Да бисте то урадили, морате узети у обзир вјештине потребне за радно мјесто, вјештине које тражите и које су повезане с циљевима организације. Осим тога, она мора бити ригорозна када слиједи захтјеве методологије.

Најтраженије вештине у центру за оцењивање

Корпоративне компетенције су вештине, знање, ставови и вештине које дефинише компанија или организација. Они требају одражавати њихове вриједности, услуге, обрасце понашања и управљање стратешким циљевима. Поред тога, ове компетенције, када се развијају, треба да допринесу продуктивности организације.

На пример, продајном предузећу ће бити потребни његови предузетници који ће имати лидерске капацитете. Онда, хи специфичне компетенције за сваку позицију. И важно је анализирати их из три тачке гледишта:

• Когнитивни. Ради се о сазнању да особа мора да ради у одређеној позицији.
• Техничар. Та знања и специфичне вјештине позиције заузимају.
• Ацтитудинал. То су ставови особе који показују своју способност да брзо и ефикасно добију резултате. Такође, део су личних квалитета који служе појединцу да развија свој рад.

Током година, компаније траже одређене надлежности. Показујемо вам неке од најтраженијих:

• Сервисни став. Распоредите идеје, емоције и понашања у односу на потребе клијента.
• Управљање временом. Способност планирања, организовања и успостављања стратегија које минимизирају и оптимизирају вријеме активности.
• Вербал аптитуде. Способност да се ефикасно изрази, доказујући професионални и технички језик, у складу са њиховим нивоом, искуством и позицијом.
• Нумеричка анализа. Способност тачне анализе, систематизације и приказивања нумеричких података.
• Селф-цонтрол. Способност управљања емоцијама, мислима и понашањем у ситуацији.
• Способност учења. Способност стицања нових знања, коришћења у радној пракси.
• Креативност. Способност генерисања нових идеја унутар радног окружења.
• Слушај. Спремност на разумевање и примање информација.
• Етхицс. Способност интернализације норми и моралних принципа компаније и њеног положаја.
• Лојалност. Имајте осећај припадности.

Центар за процену, како се то ради??

Особа задужена за избор кандидата и њихов тим су они који морају одлучити које ће радње подузети прије, за вријеме и након центра за оцјењивање. Ми вам показујемо који је процес:

• Пре. Израђује се профил позиције која се оцјењује, како би се добили јасни критерији за оцјену кандидата. За ово је важно имати листу понашања које треба посматрати у сваком такмичењу, дизајнирати ситуационе тестове фокусиране на позицију, пронаћи адекватно окружење за примјену технике. Поред тога, морате имати модератора и евалуатора.
• Током. Процијените понашање кандидата узимајући у обзир оно што се очекује од ситуације подигнуте у складу са позицијом. Затим се оцењује према нивоима перформанси; од 1 до 5, што је 1 нула и 5 одлично. Поред тога, то се може урадити на квалитативном нивоу, говорећи, на пример, да ли потпуно развија компетенције, ако их не поседује, итд. Дакле, свако такмичење се мора посматрати и вредновати. И не смијемо заборавити да приликом подизања ситуације коју кандидати морају симулирати мора бити јасно.
• После. Међу евалуаторима је постигнут консензус резултата. Након тога се пише извјештај. Коначно, резултати се достављају кандидатима.

На сваком кораку морате бити веома ригорозни. Стога је важно имати јасне критерије за процјену. Формати се могу успоставити како би им се олакшало располагање током процјене; Поред тога, мора постојати асертивна комуникација између евалуатора.

Важно је имати формат за критеријуме профила, други са планом активности, евиденцију о посматрању и регистрацији компетенција, и консолидовани запис учесника како би се могло успоставити поређење између различитих перформанси.

Како се припремити за центар за процјену?

Важно је преузети улогу у ситуацији која се јавља. Кроз ово ћете имати прилику показати своје вјештине. Такође је важно да се не претварате, јер су евалуатори високо обучени и знају која су очекивана понашања за ситуацију коју предлажу.

Упознај компанију помаже да се зна које су то вредности. Чак и ако не добијете 100% исправност, помаже вам да се приближите ономе што се од вас очекује. Осим тога, морате узети у обзир позицију за коју се пријављујете, јер се добро познавање осјећа сигурнијим.

Понашајте се као да је стварност. То је оно што оцјењивачи очекују, па је узимање озбиљно најбоља опција. Претварање онога што није, преноси несигурност не само ријечима, већ и невербалним језиком.

Центар за оцјењивање је једна од најпоузданијих метода за процјену и познавање вјештина кандидата за слободно радно мјесто. То је, без сумње, диван начин да се процене вештине учесника, дозвољавајући им да покажу за шта су способни.

Уствари, студија коју су објавили Рицхард Климоски и Мари Брицкнер објавили су у часопису Персоннел Псицхологи, потврђује да је центар за процјену успјешан у доношењу ваљаних предвиђања.

То је ефикасан метод ако се изводи ригорозно, ако то раде стручњаци и ако је добро осмишљен. Поред тога, повећава се и његова употреба у компанијама, јер пружа визију како би кандидати били у датој ситуацији ако би имали позицију, што доприноси повољној селекцији за обје стране..

5 кључева за успјешно припремање интервјуа за посао Интервју за посао је вријеме највећег притиска у процесу тражења посла. Неопходно је темељно припремити овај састанак и бити у стању адекватно одговорити на питања која се могу појавити. Прочитајте више "