МцЦлелланд-ова теорија потреба

МцЦлелланд-ова теорија потреба, позната и као теорија три потребе, теорија потреба, теорија мотивационих потреба и теорија потреба, је мотивациони модел који покушава да објасни како потребе постигнућа, моћи и припадности утичу на поступке људи у контексту пословног управљања.

Раних 1940-их, Абрахам Маслов је створио своју теорију потреба. Ова теорија је идентификовала основне потребе које људска бића имају, по свом значају: физиолошке потребе, безбедносне потребе и потребе припадности, препознавања и самореализације..

Две деценије касније, Давид МцЦлелланд је свој рад базирао на својој књизи Друштво за достизање. У наведеној публикацији, МцЦлелланд је идентифицирао три мотиватора за које је вјеровао да сви имамо: потребу за постигнућем, потребу за припадношћу и потребу за моћи. Људи би имали различите карактеристике у зависности од њиховог доминантног мотиватора. Према МцЦлелланд-овој теорији потреба, ови мотиватори се уче. То је разлог зашто се ова теорија понекад назива 'теорија научених потреба'..

Доминант мотиваторс

МцЦлелланд то каже, без обзира на спол, културу или старост, сви ми имамо три доминантна мотиватора, а један од њих ће бити наш доминантни мотиватор. Овај доминантни мотиватор у великој мери зависи од наше културе и животног искуства.

Три кључне потребе које је идентификовао МцЦлелланд су:

• Потреба за достигнућем: људи чија је доминантна мотивација мотивација потреба за достигнућима имају велику бригу за постављање и постизање изазовних циљева и добри су у преузимању израчунатих ризика како би остварили своје циљеве. Поред тога, они воле да добијају редовне повратне информације о свом напретку и постигнућима. Осим тога, они обично радије раде сами.
• Потреба за повезивањем: људи чија је доминантна мотивација за мотивацију потреба за припадношћу карактеризира жеља да припадају групи. За њих, сарадња превладава над конкуренцијом. Осим тога, они не воле изазове праћене високим ризиком иу којима доминира несигурност. Они су такође људи који желе да буду вољени и обично се слажу са оним што остатак групе жели да уради.
• Потреба за енергијом: људи чија је доминантна мотивација потреба за моћи карактеришу жеља да контролишу и утичу на друге. Ови људи воле да добијају аргументе. Поред тога, уживају у конкуренцији и побједи, као и статусу и признању.

Затим, примењени на пословни контекст, видећемо их детаљније.

Употреба МцЦлелландове теорије потреба

Са становишта пословног менаџмента, МцЦлелландова теорија потреба може помоћи да се идентификују доминантни мотиватори људи који су део тима и тако утичу на процесе доношења одлука о циљевима и повратним информацијама, као иу управи. подстицаја и награде. Ови мотиватори се такође могу користити за дизајнирање рада на основу карактеристика сваког члана тима како би се постигла већа ефикасност.

Потреба за достигнућем

Потреба за постигнућем је потреба да се постигне нешто у ономе што радите. То је потреба која покреће особу да ради, па чак и да се бори за циљ који желе да постигну. Људи који имају потребе за високим перформансама су људи који увек раде да би се истакли, посебно избегавајући ситуације:

• Низак ризик и са неколико награда.
• Тешко је постићи и са високим ризиком.

Појединци мотивисани потребама постигнућа углавном имају јаку жељу да постављају тешке циљеве и да их испуне. Ваша предност је да радите у радној средини оријентисани према резултатима и увек цените све коментаре о свом раду.

Лица заснована на достигнућу узимају израчунате ризике за постизање својих циљева и могу избјећи ситуације, и високог ризика и ниског ризика. Често радије раде сами. Овај тип личности верује у хијерархијску структуру која се добија првенствено из радног достигнућа.

Што се тиче повратних информација, људи мотивисани постигнућем захтевају праведну и уравнотежену процену. Они желе да знају шта раде исправно и погрешно, да знају где могу да се побољшају.

Потреба за повезивањем

Потреба за припадношћу је потреба да особа има међуљудске и друштвене односе с другим људима или са одређеним скупом људи. Ови људи настоје да раде у групама стварајући пријатељске и трајне односе. Осим тога, они имају велику потребу да се осјећају вољени од других. Они воле да сарађују са другима како би се такмичили са њима и, генерално, избегли ситуације високог ризика и неизвесности.

Особе мотивисане припадношћу морају да се осећају добро када им окружење, укључујући и саму групу, врати им знакове припадности. Они воле да своје време проводе у дружењу и одржавању односа и имају јаку жељу да буду вољени и прихваћени. Ови људи се држе основа и играју се књигама без осећаја потребе да промене ствари, углавном због страха да ће бити одбачени.

Ови људи имају тенденцију да се придржавају норми културе на том радном месту и, генерално, не мијењају правила радног мјеста због страха од одбијања. Сарадња је начин да се ради за њих, конкуренција остаје секундарна. Ови људи ефикасно раде у улогама које се заснивају на друштвеним интеракцијама, као што су директне позиције услуга корисницима.

Када дајете повратне информације групи, за вашу мотивацију важно је да укључите личну, индивидуалну процену. Важно је нагласити начин на који су они одговорили на повјерење које им је повјерено. Такође, имајте на уму да ови људи често не желе да се истицу, тако да је најбоље да са њима разговарате насамо.

Потреба за енергијом

Потреба за моћи говори о степену жеље за којом особа може да осећа задржати контролу и ауторитет над другим људима и утицати и промијенити своју одлуку према вашим потребама или жељама. Потреба да се побољша њихово самопоштовање и углед покреће ове људе, који желе да се њихови ставови и идеје прихвате и примене пре него што се погледи и идеје о другима.

Ови људи, ако имају способност да задовоље своју жељу, често постају јаки лидери. Осим тога, они могу припадати двјема групама: мотиваторима особне моћи или мотиваторима институционалне моћи. Ако припадају мотиватору личне моћи, они ће имати потребу да контролишу друге; уместо тога, мотиватор институционалне моћи ће тежити да води и координира тим до краја.

У сваком случају, такмичење их мотивише и уживају у дебатама. Статус и признање су нешто чему теже, као и лидери победничког тима. Они су самодисциплиновани и очекују исто од својих колега и тимова. Повратне информације за људе мотивисане моћи треба да буду директне. Поред тога, његов учинак је појачан у оним компанијама које им помажу да остваре своје професионалне аспирације.

Упоредне теорије

Друга теорија слично МцЦлелланд-овој теорији потреба, је теорија три фактора Сироте. Теорија три фактора Сироте такође предлаже три мотивирајућа фактора који су блиски, а то су једнакост / правичност, постигнућа и пријатељство.

Важна разлика између Сиротине теорије и МцЦлелландове теорије потреба је да, према Сироти, сви почињу нови посао са ентузијазмом и мотивацијом да раде добро.. Али временом, лоша политика компаније или било који други услови чине запосленике губитком мотивације на послу. Са друге стране, МцЦлелландова теорија потврђује да трансверзални мотиватор представља непроцењив стимуланс за раднике..

Пословна комуникација: врсте и карактеристике Сазнајте више о пословној комуникацији и откријте типове и карактеристике које данас налазимо у организацијама. Прочитајте више "