Избор особља 10 кључева за избор најбољег запосленика

Људски капитал је несумњиво велики мотор компаније. Кључни су процеси одабира особља да би организација успела или не. Одабир одговарајућих кандидата за покривање различитих позиција компаније ће бити одлучујући за добар рад радника и учинак компаније. Избор лошег, поред тога, подразумева и велики трошак.

Неки посљедице лошег процеса селекције особља Оне су следеће:

• Незадовољство радника и њихово слабо обављање.
• Проблеми адаптације и интеграције.
• Повећан промет.
• Већи трошкови обуке и нових процеса селекције.
• Губици за компанију и лошији резултати.
• Лоша радна клима.

Кључеви за успешан процес селекције

Да би се избегле ове негативне последице, могуће је пратити низ корака тако да је процес запошљавања ефикасан. Видимо их у следећим редовима.

1. Откривање потреба

Први корак за постизање успјеха у процесу запошљавања је добро дефинишите посао који желите да покријете. Овај основни задатак, који стручњацима за људске ресурсе може изгледати као здрав разум, можда није толико уобичајен за оне појединце који нису прошли обуку у овој области. Чудно је да још увек постоје људи који користе класични систем интервјуа, тако да не анализирају детаљно потребе позиције, нити припремају процес селекције особља на савестан начин..

Први корак је, дакле, темељно познавање задатака који се обављају на радном мјесту и вјештина које појединац који жели радити у тој позицији треба. Бит ће потребно прикупити кључне информације, као што су сврха радног мјеста, функције које се у њој обављају, захтјеве и оне вјештине и способности које радник мора имати да би могли да пруже добар учинак када заузимају тај посао.

Познавање посла се може обавити неколико недеља пре интервјуа, или идеално, приликом припреме каталога надлежности организације у којој су сви послови добро дефинисани и сачувани за могуће будуће процесе селекције. Опис посла је кључан за процену компетенција кандидата у интервјуу и да зна шта да тражи да се извуче максимум корисних информација.

• Можда сте заинтересовани: "Корисни психолошки кључеви за побољшање пословног вођења"

2. Планирајте

Добро планирање је други кључ успјеха у процесу запошљавања. Неке компаније су имплементирале свеобухватан план људских ресурса, који узима у обзир процесе селекције, обуке, награђивања итд., И увелико олакшава управљање особљем на свим нивоима. То олакшава откривање потреба и може планирати побољшање, на примјер у обуци неких запослених. Када то није случај, неопходно је планирати процес одабира како би се знало како ће се спровести. Наравно, увек након процене потреба.

3. Узети у обзир потребе организације

Процес одабира особља узима у обзир три кључна елемента. С једне стране, радно мјесто, које је, као што сам рекао, потребно добро дефинирати. Други кључни елемент је радник, јер вјештине које он има мора одговарати захтјевима позиције.

Али трећи елемент, а не мање важан, је организација, јер је свака компанија различита и Има своје вредности, радно окружење и начин рада. Радници се морају уклопити не само у радно мјесто, већ иу организацију и културу. Темељно познавање компаније је такође кључ за процену кандидата који теже послу унутар њега..

4. Проценити компетенције

Оно што разликује класичне и савремене процесе селекције је концепт компетенције, који је настао из потребе да се процени не само скуп знања, вештина и способности које појединац поседује, већ и њихова способност да користе своје способности. да одговори на специфичне ситуације и решите проблеме који се могу појавити на радном месту Надаље, надлежности узимају у обзир компоненту ставова и вриједности која је присутна у дјеловању радника.

Овај концепт укључује четири различите димензије:

• Знајући бити: то је лични елемент. Да ли су ставови и вредности који воде понашање појединца.
• Знати: то је технички елемент. Студије или знање које особа има.
• Знати како се ради: методолошки је елемент или способност примјене знања: то су начини дјеловања, вјештине, вјештине ...
• Знати бити: је партиципативни елемент и способност интерперсоналне комуникације и тимског рада.

Компетенције нам помажу да проценимо да ли особа одговара у позицији иу организацији.

• Сродни чланак: "Како се суочити са интервјуом по компетенцијама: 4 кључа за добијање посла"

5. Открити таленат своје компаније

Понекад није потребно ићи и тражити таленте вани јер оно што имамо у компанији је добро. Размислите о запосленику који је у организацији 10 година и зна боље од било кога о томе како компанија ради. Можда сте спремни да радите боље на другој позицији, или је могуће да вас обучи да радите на другом послу где можете бити још кориснији за компанију. Откривање талената кључно је за способност интерне промоције. Компанија побеђује и радник, јер се осећа вредним.

• Сродни чланак: "10 кључева за откривање и задржавање талената у вашој компанији"

6. Уроните у дигитални свијет и потражите пасивне кандидате

Традиционалне методе регрутовања заснивају се, генерално, на ономе што је познато као активни кандидат, јер компанија очекује да добије ЦВ-е особе заинтересоване за ту позицију. Класичан начин је да се понуда, на примјер, на веб страници за тражење посла, стави на мјесто гдје се исти кандидати брину за добијање животописа у компанији.

С друге стране, са појавом света 2.0, појавио се нови начин регрутовања, а то је потрага за пасивним кандидатима од стране ловаца на главе, нешто што добро функционира за одређене позиције, на примјер, високе позиције. Пасивни кандидат, нормално, нема потребу за промјеном радних мјеста, али је талент који је обично високо цијењен.

7. Користи потребне тестове и упитнике

Најефикаснији процеси селекције особља укључују различите тестове и упитнике изабрати најбоље кандидате за послове које нуде. Разговор за посао може бити добар алат за упознавање кандидата, али ослањање само на овај метод можда није потпуно поуздано.

Због тога је могуће користити различите тестове (нпр. Играње улога) или психометријске тестове како би се утврдила професионална склоност кандидата, знала њихова личност и процијенила њихова мотивација..

• Можете знати различите тестове који постоје у овом чланку: "Типови тестова и упитници за одабир особља"

Припремите интервју

Као што сам рекао, познавање потреба позиције, планирање процеса селекције и коришћење метода вештина је неопходно да би се најбоље искористио интервју за посао. Тачно знамо које компетенције нам требају то ће нам омогућити да их препознамо и измеримо у сваком од кандидата које интервјуишемо, и за то морамо планирати интервју који се прилагођава сваком случају. Поред тога, ово ће нам омогућити да упоредимо различите кандидате са позицијом и да извучемо поузданије закључке.

9. Обратите пажњу на оснивање

Процес избора се не завршава избором кандидата и његовим ангажовањем, али укључивање у посао такође мора бити аспект који треба узети у обзир да би се постигао успех у овом задатку. Да бисте се темељно упознали са компанијом и правилно се интегрисали са колегама и културом организације, неопходно је да се тај кандидат осјећа удобно и обављати функције на најбољи могући начин.

10. Наставак

Надгледање је такође кључно у процесу селекције и оцењује кандидата у кратком и средњем року, кроз анкете о задовољству или оцјене учинкао, неопходно је знати да ли је избор који смо направили био успјешан.