Избор искуства у људским ресурсима у организацији

Циљ овог рада је да се осмисли систем селекције људских ресурса за позицију благајничке продаје киоска и продајних места у ланцу супермаркета, а узорак за рад се састојао од: осамнаест благајничких продаваца; Три руководиоца изабрана да буду директно повезана са овим послом кроз ланац командовања и Седам људи са више од једне године искуства раде на позицији службеника продаје који обављају друге активности унутар организације у вријеме истраге. У анализи положаја кориштене су технике: проматрање, интервју и упитник. Добијени подаци су квалитативно и квантитативно анализирани статистичким пакетом СПСС / ВИН, посебно техникама фреквентне анализе. Добијени резултати омогућили су нам да направимо систем одабира кадрова за предметну студију.

У овом чланку ПсицхологиОнлине, причат ​​ћемо о Избор људских ресурса: искуство у организацији.

1. Развој
2. Процедура
3. Резултати
4. Захтеви
5. Закључци

Развој

Управљање људским ресурсима има од виталног значаја за постизање циљева организације. Један од његових задатака је да обезбиједи људске способности које организација захтијева и да развије вјештине и способности појединца да га учини задовољнијим за себе и заједницу у којој дјелује. Елементи који се у великој мјери могу гарантирати дизајнирањем система одабира људских ресурса који његују организацију људског материјала који јој је потребан, пружајући истовремено могућности развоја и личног задовољства. омогућити покривање послова тако да организација може бити компетентна како у садашњости тако иу будућности, може бити кључ за усклађеност са организационом мисијом.

Због важности коју избор људских ресурса има у организационом развоју, садашње истраживање ће са психолошког становишта покрити питања која се односе на избор људских ресурса, за посао благајника у продајним мјестима и киосцима ланца супермаркета. У циљу спровођења анализе радног места благајника-продавца у продајним местима и киоска узетих у узорку и на основу њихове анализе креира профил наведеног радног места; и из овог профила креирати систем одабира људских ресурса, који укључује осмишљавање ефикасних техника регрутације и групу испита (интервјуе, психолошке тестове и медицинске прегледе) који се примјењују на кандидате за позиције за позицију Продавац благајне продајних места и киоска у ланцу супермаркета.

Да би се суочиле са својим активностима, организације су подељене на одељења, одјељења, секторе и сесије; међутим, детаљно испитивање показује да то нису стварне компоненте система. Разматрање организације као система подразумева више бриге за циљеве, за мисије, за задатке или активности, а не само за унутрашњу поделу рада..

Концепција организације као система полази од препознавања да је сваки систем састављен од међусобно повезаних делова комплексног облика, у сталној еволуцији под дејством спољашњег универзума.

Приступ организације са системског становишта доводи до идентификације пет основних ресурса (Цхиавенатто, 1992):

• Материјални ресурси за производњу: у складу са зградама, фабрикама, машинама, опремом, материјалима, објектима, сировинама, као и производним процесом и технологијом.
• Финансијски ресурси капитал, наплате, инвестиције. Кредити, финансирање и кредитирање. Као и рачуноводствени и буџетски аспекти, трезорске и банкарске процјене.
• Маркетиншки ресурси: именовани, понекад комерцијални ресурси, обухватају шире разматрање продаје, промоције, оглашавања, дистрибуције, техничке помоћи, тржишних односа и маркетиншких истраживања.
• Административни ресурси који интегришу различите делове и елементе организације једни са другима, као и интеграцију овог у своје окружење, обухвата све подсистеме доношења одлука и команде организације.
• Људски ресурси (РХ) који обухвата све чланове организације, на свим њеним нивоима и подсистемима.

Оно што разликује организацију која успева од друге која га нема, је, изнад свега, људи, њена ентузијазам, ваша креативност; све остало се може купити или научити копирати.

Судбина организације у великој мјери зависи од њених људских ресурса, ако су њени чланови способни, могу се успјешно суочити с конкуренцијом и искористити све расположиве техничке и материјалне ресурсе, што вриједи за било коју врсту организације, онда може постићи своје циљеве.

Присутан је у свим подсистемима организације ХР, представља битан елемент у оквиру тога, Људски фактор није разматран на исти начин током целог овог века, тако да га теоретичари и практичари који су се бавили њиме нису ценили на исти начин. Данас, када се чини да је концепција људског фактора као фактора производње далеко, минимизирајући њен трошак, покушавамо га сматрати "моторичким" ресурсом који омогућава повећање конкурентности компаније, постизање синергије између економског и социјалног. Укратко, као "људски капитал" у који се свакодневно улаже више.

Развоју и еволуцији људских ресурса унутар организације приступило се из различитих приступа. Када се прихвати његова трансценденција, управљање људским ресурсима је од виталног значаја, стога је његово истраживање од суштинског значаја. Управљање људским ресурсима је акција или ефекат управљања или управљања ХР; Одговоран је за постизање визије кроз стратешко управљање људским ресурсима у својој области. Усмјеравање је процес утјецаја на људе како би настојали постићи организацијске циљеве. Управљање је суштинска активност која осигурава координацију појединачних напора за постизање циљева групе (Коонтз, 1990).

Стога управљање РХ твори систем различитих активности или међусобно зависних подсистема који су уско повезани, аспект који чини било коју промјену која се јавља у једном, узрокује утјецај на друге, оне који узрокују нове утјецаје у другима и тако даље. То је такође отворени систем, будући да су под утицајем и у великој мери зависе од животне средине, па стога и њихове контингенције или ситуационе природе, односно, зависе од организационе ситуације: животне средине, технологије која се примењује у организацији постојећих политика и смерница, административне филозофије преовлађујуће, концепције која постоји у организацији о човеку и његовој природи, а посебно о количини и квалитету доступног РХ.

Унутар подсистема управљања РВ, истичу се они које је описао Цхиавенатто (1992):

• Подсистеми од Храњење РХ: што укључује истраживање тржишта, рад, запошљавање и селекцију.
• Подсистем од РХ апплицатион; који укључује анализу и опис позиција, интеграцију или индукцију, оцјену способности или извођење кретања особља (у вертикалном, као иу хоризонталном или дијагоналном смјеру).
• Подсистем од Одржавање РХ. Накнаде (администрирање плата) планови за социјалне бенефиције, хигијену и сигурност на раду, кадровску евиденцију и контроле.
• Подсистем од развој људских ресурса; што укључује обуку и планове личног развоја.
• Подсистем од РХ контрола; који укључује банку података, ХР информационе системе и ревизију.

Повремено су активности управљања људским ресурсима групиране под генеричким називом интеграције, као функција више од администрације.

Један правилну интеграцију олакшава задатак усмјеравања и контроле (Коонтз 1990). Административна функција интеграције је дефинисана, дакле, као задатак попуњавања позиција организационе структуре, након идентификовања потреба радне снаге, инвентаризације, регрутовања, одабира, лоцирања, промовисања, вредновања, награђивања и обучите особље. Јасно је да интеграција мора бити уско повезана са организацијом, односно са успостављањем интенционалне структуре улога и позиција (Естрада, Гонзалез 1997)..

Морамо додати да када се говори о интеграцији потребно је узети у обзир и неколико динамичких фактора међу којима можемо указати на године људи који заузимају различите позиције, повећање или смањење броја радних мјеста и брзину којом особље напушта канцеларију. друштво у пензији или из других разлога, као и вањски фактори који на њега утичу, као што су ниво образовања, превладавајуће активности у друштву (као што је однос према раду), бројни закони и прописи који директно утичу на економским условима и расположивости и потражњи особља.

Тхе РХ феед подсистем да омогућава истраживање и анализу тржишта људских ресурса (одређује изворе и технике регрутације), олакшава критеријуме одабира и смјернице за квалитет и степен децентрализације одлука о избору кадрова, као и пружа званичницима оријентација за савршену интеграцију кандидата у организацију и групу, обуку и усавршавање за добро обављање њихових функција и развој њихових каријера, као и могућности за техничко, културно, социјално, функционално и економско побољшање.

Запошљавање најбољег људског потенцијала доступног на локалитету, селекција на одговарајући начин, узимајући у обзир не само прилагођавање непосредној функцији, већ и, узимајући у обзир посебно људску употребу у процесу у различитим областима организације и обезбеђује планове и механизам (централизован и децентрализован) интеграције нових учесника организације, су основне функције подсистема храњења РХ.

Избор кандидата је сложен задатак и његово правилно извршење зависи од избора правог кандидата.

Када се укрцате обликовању процеса селекције Међу ауторима постоји више критерија који наводе да је зависност процеса регрутације и селекције од велике важности, јер је избор праве особе за одређену позицију гаранција да ће задаци који су му повјерени бити правилно извршени. Процес почиње када негдје у организацијској структури постоји захтјев за ангажовањем некога за попуну упражњеног мјеста или новонастале позиције, подразумијева низ конкретних корака за одлучивање о објективној основи који кандидати имају највећи потенцијал за извршавање позиције и могућности будућег развоја и личног и организационог, како би се извршио њихов ангажман.

Анализа потражње укључује испитивање карактеристика позиције коју треба попунити, врсту уговора који ће се извршити (ако је привремено, уз накнаду, обуку, итд.), дефиницију позиције и могуће опције за запошљавање.

Она разматра процесе регрутовања и селекције, регрутовање почиње када претресање кандидата почиње и завршава када се прими захтев за запошљавање; избор, када особа поднесе захтев за запослење и завршава када се донесе одлука да се запосли један од кандидата. (Вертхер и Давис, 1992)

Може се закључити да је процес одабира људских ресурса технички процес којим организација тражи, процјењује и бира људе којима је потребна. То укључује све од регрутовања до запошљавања. Састоји се од низа техника и корака који нам омогућују да међу изабраним кандидатима изаберемо оне који највише одговарају постојећим позицијама у организацији, у циљу одржавања или повећања ефикасности и личних резултата.

Ово истраживање се узима као полазна основа за израду система за одабир особља, анализу посла и одређивање њиховог профила. Анализа се заснива на утврђивању услова који су потребни за извршење радног задатка радника и проучавање спољашњих услова рада. Профил се креира на основу резултата добијених у анализи и представља основу за израду методологије која ће се користити у наредним корацима система за одабир кадрова.

Процедура

Сампле

Узорак који је коришћен за анализу радног места формиран је на следећи начин: Осамнаест продаваца благајника; Три руководиоца изабрана да буду директно повезана са овим послом кроз ланац командовања и Седам људи са више од једне године искуства раде на позицији службеника продаје који обављају друге активности унутар организације у вријеме истраге..

Технике

Структурирани интервју Састоји се од једанаест питања са циљем добијања информација о називу радног мјеста, његовим циљевима у оквиру организације, функцијама које се у њој обављају, његовој хијерархији и контактима са остатком особља организације, плаћом коју примају радници. запосленима у том положају, као и физичке карактеристике и психолошке квалитете које њихови станари морају имати.

Посматрање радног места са циљем проучавања спољашњих услова рада (осветљење, вентилација, бука, температура и прилагођавање режима рада) и евидентирање најчешћих радњи и операција које је извршио службеник продајних места у обављању њихових послова. У водичу за посматрање који је развијен за ову сврху, учесталост акција се процењује у пет категорија: "висока фреквенција", "честа", "понекад", "ретка" и "никада".

Упитник са циљем да се специфицирају захтјеви које захтијева позиција, она се састоји од 34 питања (сваки од њих има три алтернативе "неопходног", "малог неопходног" и "непотребног" одговора, да би се одабрала према степену важности који даје свакој карактеристици или квалитет за правилно извођење у позицији која се оцјењује) да би се знао степен потребе за правилним извођењем фактора рада као што су: способност израчунавања, комуницирања, здравственог статуса и прималаца, капацитета меморије и пажње и емоционалну стабилност.

Подаци добијени различитим коришћеним техникама анализирани су квалитативно и квантитативно, коришћењем статистички пакет СПСС / ВИН, посебно технике фреквентне анализе.

Резултати

Добијени подаци омогућавају успостављање следећег профила за посао:

Мисија: Пружити посебну пажњу купцима на продајном месту, чинећи прикупљање продаје са додељеном кутијом за прикупљање. Стимулисати продају, гарантовати захтев најпродаваније робе и безбедност простора.

Садржај накнаде: Спровести функције продавца које служе клијентима, практикујући правила љубазности.

Знати све производе који се нуде на продајном мјесту, као и величине, бројеве, боје, цијене и кодове истих.

Ефикасно одговорити на жалбе и захтјеве клијената. Правилно захтевати од купца информације које се односе и у складу са овим трошковима у валути или обрасцима одобрених плаћања.

Одговорити током радног дана од стране берзанског фонда и дневне наплате узимајући у обзир мере које гарантују непостојање остатака или недостају у кутији.

Придржавајте се смерница које регулишу рад кутије. Направите инвентар на продајном месту (дневно од 5 до 10% производа и месечно од свих постојећих на локалном нивоу).

Водите рачуна да се кутија чува у добром техничком стању и да вам радна површина буде уредна и чиста. Придржавати се правила заштите и хигијене рада.

Повуците на крају смене берзански фонд и подмирите остатак готовине за продају у складу са контролама установљеним за сврхе које укључују: Извршите дневни извештај благајника (са количином продаје и бројем савета). Направите општи извештај о продаји недељно и обришите меморију касе.

Припрема торбе за испоруку готовог новца за оне који су задужени за преношење у канцеларије банке. Питајте комерцијалну јединицу за робу која је највише продата. Организујте робу на полицама и ставите или одржите на видљив начин цене производа. Истовремено присуствујте продаји и инспекцијама које иду на продајно место.

Руковати и решавати проблеме са благајном, грешкама у њиховим поступцима или грешкама у одлукама клијената.

Одговорити према стању основних средстава продајног места (вентилатор, каса, фрижидер и клима уређај).

Задржати контролу над покварљивим производима који ће изгубити свој комерцијални живот.

Дозволите улаз и излаз, кроз картице за одлагање, производима који стижу до јединице из складишта и других продајних места.

Издати доказ о куповини као и гаранције и својства производа. Инсталирајте алармни систем и ватрогасни систем на крају радног дана. Евакуисати производе продајног места у случају атмосферских појава или катастрофа. Идите на продајно место ако је активиран алармни систем.

Одговорности са: Тимови Новац Документи Рецордс. Производи Пажња јавности. Лоцал.

Захтеви

Физичари: Мотор агилити Физичко присуство Визуална и слушна оштрина. Дискриминација боја. Отпорност на физички напор. Независни и прецизни покрети руку. Адекватно функционисање крвотока. Правилно функционисање коштано-мишићног система.

Психолошки: Координација и психомотор. Пажња Непосредна визуална меморија (краткорочно). Непосредна слушна меморија (краткорочно). Интелектуалне перформансе Емоционална стабилност Организација Вештине комуникације Нумеричке вештине Естетски смисао.

На основу добијених резултата могуће је осмислити сопствену шему за избор кадрова, узимајући у обзир случајност или ситуациони карактер исте, као и специфичност организације и радно место за које ће бити усмјерени..

Процес одабира људских ресурса је динамичан, хармоничан и научно-истраживачки, у њему потребан сектор и кадровска област проналазе простор за постизање циља попуњавања позиције у организацији и укључивање кандидата.

У развоју процеса одабира особља, потребно је процијенити принципе који морају бити задовољени да би се постигли задовољавајући резултати. Заиас Агуеро (1996) предлаже да се овом процесу приступи из а системски приступ, У њему је низ корака, метода и задатака који одређују резултате исте међусобно повезани, и то је много више од изоловане активности примене групе техника и добијања резултата.

Процес избора има интердисциплинарни карактер, то није наслеђе одређене специјалности већ скуп специјалитета који на интегрисан начин одговарају захтевима система селекције. Психолози, доктори и индустријски инжењери су међу битним стручњацима у том процесу. Неопходно је да дјелујете као радни тим, да интерагујете током цијелог процеса и колективно, да усвојите одлуку. Такође,, Човјек мора бити цијењен, у цјелини, у својим когнитивним, афективним, физичким и друштвеним димензијама, испољавајући своје квалитете у контексту своје личности.

За дату позицију предлаже се следећа шема:

Запошљавање се може оријентисати интерно или екстерно.

У селекцијским тестовима, врсте темељних испита које треба користити су:

Интервју: Пружа могућност директне размјене са кандидатима и омогућит ће познавање реакције субјекта на различите ситуације које се јављају и на неочекивана питања, као и на њихове главне интересе и мотивације, те на знање које он сам има. организације.

Тестови или тестови знања или способности: они који имају за циљ да процене степен појмова, знања и вештина стечених кроз студије, праксу или професионалну праксу, у односу на захтеве наведене у профилу посла и / или или могућност да се они на одговарајући начин развију на начин који је изводљив за организацију са економског становишта и темпа.

Медицински прегледи: да се одреди способност у односу на физичке особине које захтева профил позиције.

Технике симулације: од подвргавања кандидата драматизацији догађаја који се генерално односи на будућу улогу у организацији, добијате реалније очекивање о њиховом понашању у уреду.

Верификација података и референци: Циљ ове технике је тражити и истражити позадину кандидата.

Из резултата добијених у тестовима настављена је фаза одлучивања

У овом случају, увијек ће се процјењивати 3 опције: Прихватање, које вриједи за кандидате који задовољавају карактеристике потребне за радно мјесто. Условно прихватање које важи за оне кандидате који, чак и када не испуњавају све услове за обављање позиције, организација може дати рок за њихово попуњавање, или може пружити варијанте обуке или друге које су изводљиве са економске тачке гледишта и Трошење времена Одбијање, које важи за кандидате који не испуњавају услове и није завршено.

Кандидат који није прихваћен може бити упућен на другу позицију или организацију, или бити дио резервације истих за нова радна мјеста.

Кандидати могу бити упућени на специфичне кораке у процесу одабира, било да процијене одређени захтјев или представљене карактеристике, што указује да они имају захтјеве које су процијенили..

Обавештавањем изабраног кандидата у писаној форми о његовом / њеном именовању, биће неопходно да се оне особе које су учествовале у процесу одабира особља обавесте да је радно место попуњено, како би се одржао имиџ организације, а на сличан начин, да се непотребно не храни очекивања . Не сматра се потребним информисати узроке одбијања, нити информирати кандидата да није изабран, али да је упражњено мјесто попуњено..

Закључци

Систем одабира кадрова дизајниран је сљедећим корацима: редослиједом и тражењем особља, тестовима одабира, одлуком, обавјештењем, улазом, увођењем и праћењем.

Тест симулације стварног стања овог посла омогућава вам да процените вештине у пракси које подносилац захтјева мора обавити на радном мјесту.

Овај чланак је чисто информативан, у Онлине психологији немамо факултет да поставимо дијагнозу или препоручимо третман. Позивамо вас да одете код психолога да третирате ваш случај посебно.

Ако желите да прочитате више чланака сличних Избор људских ресурса: искуство у организацији, препоручујемо вам да уђете у нашу категорију људских ресурса.