Теорија Кс и МцГрегор теорија И

Иако када размишљамо о психологији, обично замишљамо проучавање психе и људског понашања у клиничком контексту, истина је да ова дисциплина функционише са другим вишеструким пољима; она није ограничена само на санитарни аспект. Ум је предмет проучавања који остаје активан у сваком тренутку, ситуацији и контексту. Једна од области у којој је било више истрага у психологији занимања, од којих је задужена психологија рада и организације. У овој области анализирани су елементи као што су лидерство, ауторитет, праћење стандарда и продуктивност запослених..

Постоје многе теорије које су се појавиле током историје и аутори који су радили у овој области, укључујући Доуглас Мурраи МцГрегор, који је разрадио две супротстављене теорије у којима су објашњени и начин на који се спроводи традиционално вођство и још један хуманистичкији. за које се аутор залагао: ради се о Кс теорији и МцГрегор-овој теорији И. Да видимо шта су.

• Можда сте заинтересовани: "Врсте мотивације: 8 мотивационих извора"

Кс и И теорије МцГрегора

Од индустријске револуције и појаве првих фабрика, постојала је потреба да се управља начином на који радници обављају свој посао. Позната је велика количина радне експлоатације која је постојала у то време и која се наставила кроз векове, са исцрпном контролом о томе шта је сваки запослени радио и обезбеђујући неколико слобода, осим што је ограничен на реализацију једног или више задатака. дефинисано од стране руководства (адресирање како треба урадити и како).

Познате су и бројне побуне у циљу побољшања услова рада радника, што би на крају довело до стварања синдиката. Перформансе и продуктивност запослених је увијек било нешто за разматрање за менаџере, који користе различите стратегије и већину користе контролу, санкције и принуду да промовишу продуктивност и новац као награду. Али, осим оних људи чије основне потребе нису биле задовољене, продуктивност се није претјерано побољшала.

Појава психологије као науке омогућила је анализу оваквих ситуација и разрађене су различите теорије. Док су прве теорије разматрале потребу за већом контролом и сматрале да је радник углавном лијен, касније су се појавиле друге струје супротне овом веровању.

Један од ових аутора, у овом случају двадесетог века, био је Доуглас МцГрегор. Овај аутор се заснива на Масловљевој теорији мотивације и његовој хијерархији људских потреба Предложити да је недостатак мотивације и продуктивности рада посљедица чињенице да када се задовоље основне потребе, стимуланси који су им потребни да би их задовољили више не мотивишу. Створене су нове потребе као што су поштовање и самоспознаја да већина компанија тог времена није заинтересована за снабдевање. Из тог разлога, он предлаже нови начин пословања у контексту ограничења традиционалног: теорија И, која је у супротности са традиционалним моделом или теоријом Кс, оба модела се међусобно искључују.

• Сродни чланак: "Масловска пирамида: хијерархија људских потреба"

Теорија Кс

Такозвана теорија Кс је елаборација МцГрегора из које настоји да објасни начин разумевања компаније и радника који је до сада био већина.

Овај традиционални поглед на радника сматра пасивним ентитетом који мора бити приморан да ради, лењију особу која тежи да ради што је могуће мање и чија је једина мотивација да добије новац. Сматра се лоше информисаним, неспособним да управља променама и сукобима и неамбициозним. Без исцрпне контроле не би извршили своје задатке.

Под овим разматрањем, менаџмент мора показати лидерски капацитет и вршити сталну контролу над запосленима како би се избјегла њихова пасивност. Понашање радника ће бити контролисано и све одговорности ће бити преузете, што ће им омогућити ограничене задатке.

Руководство се, дакле, спроводи на ауторитаран начин и указује на то шта свако треба да ради и како. Правила су строга и снажне санкције, принуда и казнене мјере се успостављају како би се запослени задржали на раду. Новац и накнада се користе као основни елемент мотивације.

• Можда сте заинтересовани: "10 разлика између шефа и лидера"

Теорија И

У теорији Кс МцГрегор објашњава традиционални начин разумијевања рада који је одржан од времена индустријске револуције. Међутим, он сматра да је било неопходно кренути од другачије теорије која је имала другачију визију радника и његову улогу у компанији. Резултат тога је била теорија И.

Ова теорија указује да администрација треба да буде одговорна за организовање компаније и њених ресурса како би испунила своје циљеве, али то запослени нису пасивни елемент, већ су активни, осим ако нису присиљени на то. Она указује на вриједност и важност мотивације и изазова, вриједности која се обично не користи и спречава раднике да се развијају до постизања максималног потенцијала. Такође се не примећује да сваки појединац има своје циљеве који се често не одражавају са циљевима компаније.

У том смислу, менаџмент компаније мора бити организован на такав начин да рад подстиче овај развој и омогућава раднику да испуни не само неке циљеве на које се не осећа везано, већ иу процесу постизања циљева Компанија такође може постићи своје циљеве. Такође се вреднује да је посвећеност већа када се признају њихова достигнућа, и да примјена способности радника може генерирати рјешења за непредвиђене организацијске проблеме или за које адреса нема ваљано рјешење.

Ова теорија, коју је аутор бранио од традиционалног или Кс, заснива се првенствено на идеји промовисања самоуправљања и фаворизирања самоконтроле и аутономије радника, уместо да га посматра као још једну опрему.. Предлаже се да се рад обогати тако што ће се одговорни за различите задатке и охрабрите их да буду активни и партиципативни, способни да доносе властите одлуке и осјећају се предани свом послу. Форма, давање информација, преговарање циљева и одговорности и стварање климе повјерења су од суштинског значаја за добро пословање.

Стога би било питање остваривања лидерства које омогућава учешће и повјерење, у којем се цијени рад радника, у којем се рад и лична одговорност проширују и обогаћују (на примјер кроз делегирање одговорности) и који се фокусира на постизање циљева уместо на ауторитет и личну моћ.

• Можда сте заинтересовани: "Бурноут (Бурнинг Синдроме): како га детектовати и предузети акције"

Тешкоће у имплементацији теорије И

Сам аутор, иако предлаже теорију И као пожељну и објективну за постизање, препознаје постојање препрека и потешкоћа у стварању промјене у ери у којој је пословање већине компанија вођено класичном теоријом. На пример, постоји чињеница да менаџери би требало да промене начин размишљања и реорганизују своју организациону структуру и свој рад, што ће им се опирати.

Поред тога, то такође указује на то да раднику може бити тешко да изврши ову промену, јер су у многим случајевима навикли да им се говори и захтевају конкретан начин да се настави и да се контролише, као и да имају само своје потребе. Задовољите без посла. Потенцијал радника је ограничен очекивањем управе да су пасивни ентитети који морају бити приморани да раде, увелико губећи мотивацију за рад.

Шта каже Организациона психологија данас?

С временом, парадигма рада се мијењала и радник се више није сматрао само пасивним елементом у великом броју области. Данас можемо видети како велика већина компанија покушава да повећа аутономију и да је проактивност постала једна од најтраженијих вредности на радном месту..

Међутим, други каснији аутори су навели да модел И нема увек добре резултате: Најоптималнији тип операције ће зависити од типа задатка који ће се извршити. Предложени су и други модели који покушавају да интегришу аспекте традиционалног (Кс) и хуманистичког (И) погледа, у такозване теорије равнотеже.

Библиографске референце:

• МцГрегор, Д.М. (1960). Тхе Хуман Сиде оф Ентерприсе. Ин Иархоод, Д.Л. (1986). Јавна управа, политика и људи: Одабрана читања за менаџере, запослене и грађане, Нев Иорк: Лонгман Публисхинг Гроуп; 134-144.
• Луссиер, Р.Н. & Ацхуа, Ц.Ф. (2008). Леадерсхип Мексико: Ценгаге Леарнинг.