Процес регрутовања и селекције његових друштвених и организационих реперкусија

Процес регрутовања и селекције је основни за сваку компанију или организације Сада, чињеница да је то основни процес не значи да је једноставна и да се може спровести лако, јер резултати могу бити контрапродуктивни.

• Сродни чланак: "Избор особља: 10 кључева за избор најбољег запосленика"

Запошљавање: зашто је то основни процес?

Задатак селекције је основни, јер први без адекватног запошљавања особља не може бити организације, који је динамичан ентитет изложен и унутрашњим и спољашњим променама током времена (Стееле, Соловиеј, Бицкнелл & Сандс, 2014). Стога, свака компанија која намјерава да одржи и оствари успјех треба да има свој процес регрутације и селекције.

Овај процес подразумева више од препознавања и привлачења кандидата путем сајмова послова, позиције на Линкедину или на порталима за посао. Укључује развити процену посла, дизајн интервјуа, управљање очекивањима и циљеве, повратне информације, дизајн обуке и увођење, запошљавање и преговарање, између осталог.

Компаније којима недостају људски ресурси, било зато што желе да уштеде на овом основном процесу, више су склони да трпе новчане губитке од оних са својим тимом за људске ресурсе. Један од разлога за овај додатни трошак је и трошак екстерног запошљавања само ради проналажења кандидата.

Вреди напоменути то Одјел за људске ресурсе мора обављати горе наведене задатке јер зна организациону културу и вриједности боље од било кога другог.

• Можда сте заинтересовани: "Типови тестова и упитници за селекцију особља"

Организационе реперкусије

Овај процес обухвата низ елемената који Оне одражавају идентитет компаније, њен имиџ, вриједности и организацијску културу. Пошто нема јасан, дефинисан, поштен и професионалан процес запошљавања, компанија или организација ће бити високо погођени у средњем и дугом року; Из истог разлога, многи послодавци подцјењују овај процес, јер се посљедице лошег процеса селекције и свега што она подразумијева, не могу лако уочити у кратком року..

Нови запослени се једва прилагођавају током првих мјесеци, избегавање било каквог неспоразума који би могао утицати на ваш пробни период. Сходно томе, организационе вредности играју фундаменталну улогу у процесу регрутовања и селекције, из простог разлога што су оне оне које ће диктирати образац дизајна овог..

Организациони идентитет мора бити кохерентан и стабилан, тако да, када се регрутују и селектују кандидати за које се открива идентитет, рецимо да је овај процес писмо презентације за кандидате и нове запослене. Приликом регрутовања, важно је питати се какав утисак желимо да направимо на кандидате и врсту кандидата које желимо привући.

Нажалост, Врло је уобичајено пронаћи компаније или организације које подцјењују овај процес, на тај начин узрокују организацијске и чак друштвене посљедице у средњем и дугом року. Што подразумева двоструко трошење времена и новца у проналажењу корена проблема, који је угрожавао различите организационе области, укључујући и најважније: ефикасност.

• Сродни чланак: "Психологија рада и организације: професија са будућношћу"

Када регрутовање не успе ...

Јасан пример утицаја грешака у одабиру особља је непотребан новчани губитак услед лоше спроведеног процеса због лоше процене позиције, без јасних очекивања од тога. Већ овде ће бити погођена обука, склона да се не покрију области учења неопходне за новог запосленог.

Такође,, појављује се ризик од преоптерећења запосленог, стављајући га у ситуацију у којој може да пропадне и буде отпуштен; тиме утиче на продуктивност тима због лошег управљања људским капиталом. Кренувши на овај начин поново циклус, не знајући да су праве мане у основи процеса, означавајући то такође као низак менаџерски квалитет и лидерство, неспособан да задржи таленте, промовише здраву радну средину и обезбеђује оптималне перформансе.

Па, шта је са друштвеним реперкусијама??

Компаније и организације они имају велики утицај на тржиште рада, или зато што стварају запослење и истовремено јер постављају тон у профилима радних мјеста, обликујући захтјеве за различите улоге, те на тај начин утичу на потражњу за специфичним профилима кандидата..

Због тога је друштвена одговорност тема за компаније и заједницу, гдје лош процес запошљавања не утиче само на продуктивност компаније, већ и на добробит запосленика и неуспјешних кандидата. Што се тиче овог другог, морамо узети у обзир и једно и друго вријеме које улажу у припрему за интервју попут утицаја одбацивања, који може бити подношљивији примање одговарајућих повратних информација, што оставља добар организациони утисак, па чак и са жељом да покуша поново.

Разумијевање потоњег као друштвене повратне информације која може позитивно или негативно утицати на заједницу. Праведан и професионалан процес регрутовања и селекције избегава дискриминацију, превару, експлоатацију и чак пружа могућност за образовање и учење за запослене.

Библиографске референце:

• Стееле, Ц., Соловиеј, К., Бицкнелл, А. анд Сандс, Х. (2014). Оццупатионал Псицхологи Лондон, Пеарсон.

• Торрингтон, Д., Халл., Таилор, С. анд Аткинсон, Ц. (2014). Управљање људским ресурсима. Лондон, Пеарсон.