Како повећати продуктивност и побољшати аутономију радника

У капиталистичком моделу као садашњи, Сан многих предузетника је да повећају продуктивност радника тако да ваше организације генеришу више користи. И, иако нема дефинитивног одговора на питање како повећати профит компаније, начин на који се то ради или алати који постоје за њега, једна од метода у којој се пословни систем заснива у последњим деценијама, је ( и, нажалост, углавном је то контрола над радницима (Јодар и Алос, 2008).

Међутим, постоје докази да је начин за побољшање продуктивности заправо супротно: повећати аутономију особља.

• Сродни чланак: "Врсте руковођења: 5 најчешћих класа лидера"

Контрола и продуктивност у предузећима

Многи аутори (нпр. Пена, 2004) се слажу да су људи увек тежимо елиминацији несигурности, задржати нашу слику о себи у добром стању или се једноставно осјећати мање овисном о факторима изван нас, који се обично сабиру у тенденцији да контролишемо околину и нас саме. Ово у психологији се назива као добро позната "потреба за контролом". Наравно, осећај контроле или, у овом контексту рада, контролисан, у великој мери утиче на то како радник доживљава организацију.

Данас можемо говорити о степену или скали о нивоу контроле у ​​компанијама. ЕНа једној крајности би биле те веома контролне компаније, у којој радник обично сматра да је обавезан да не напушта правила и да је он само неопходан (углавном економски) и ограничен је на следеће "наредбе", без обзира да ли или не.

Напротив, на другом крају налазимо оне компаније које напуштају и дистрибуирају контролу над радницима, повећавајући њихову аутономију (нпр. Компаније као што су Заппос, Гоогле и Твиттер)..

У овом тренутку, можете успоставити одређене основне претпоставке које се односе на ниво контроле и продуктивности. Из јасних свакодневних примјера који одражавају стварност нашег дана у дану, гдје видимо да ако радимо нешто што долази од нас самих то радимо на много ефикаснији начин него ако смо наредили, чак и емпиријске студије које су већ показале да трансформационо водство (Мендоза ет ал., 2007), суочени с другим ауторитарнијим стиловима вођења, повезано је с већим осјећајем контроле од стране особе (локомотор унутрашње контроле), као и значајним побољшањем радног учинка. (Ховелл и Аволио, 1993).

Начин сагледавања различитих организација је кључ у продуктивном процесу, пошто је унутрашња мотивација (главни покретач продуктивности) обично смањена у првом случају који је раније био изложен у степену скале, тј..

Нажалост, свет је изграђен под тим конструктом и велики проценат компанија они још увек имају пирамидални хијерархијски модел где је шеф онај који је виши, има већу контролу и моћ да доноси одлуке. У овом типу предузећа јасно је да радници "раде за" и не осећају се посвећеним вредностима компаније.

Важност мотивације

Са развојем тржишта и система људских ресурса, уочена је потреба дати већу вриједност кориснику и пружити више снаге и мотивације, и по праву и по комфору на радном месту (поред елиминисања одређених психосоцијалних ризика на послу који могу представљати проблем за компанију).

Али оно што се такође види је то Што је више аутономије или контроле корисник, то је продуктивнији и повећава њихов осећај припадности, као што су многи теоретичари говорили. Посебно Деци и Риан, који су 1985. године већ објаснили са својом теоријом самоопредјељења (ТАД) да постоје три психолошке потребе које морају бити задовољене како би се појединци развили и особно и професионално: аутономија, осјећај компетентности и повезаности.

Да бисмо дали важност коју заслужује за мотивацију радника везану за њену продуктивност, доносимо најновије истраживање Стање глобалног радног места (О'Боиле и Хартер, 2013) престижног Галлупа, излажући то 63% запослених широм свијета, већина, су немотивисани, а то значи да ће мање напора посветити постизању циљева организација. Штавише, још 24% од укупног броја је активно обесхрабрено, што указује да ће поред немотивисаних и непродуктивних вероватноћа да ће ширити негативност на њихове сараднике.

Побољшајте иновацију: случај ГАМееП

Међутим, већ постоји много успешних прича у којима се наводи да компанија обезбеђује алате за самоуправљање радницима или додатно појачава и мотивише не само економске ресурсе, пратећи више теорија везаних за повећање продуктивности и задовољства. рада.

Ово је мјесто гдје се примјењује примијењени истраживачки пројект у подручју квалитете радног живота, који је суфинансиран од стране Центра за индустријски технолошки развој, ЦДТИ (2015-2017) у оквиру истраживачко-развојних пројеката и од стране Европског Регионални развој (ЕРДФ) повезан са програмом паметног раста ЕРДФ 2014-20. Пројекат се зове ГАМееП (Гамифиед Емплоиее Енгагемент) и развила га је Цомпартиа, мала шпанска компанија.

ГАМееП, пратећи причу, подиже систем управљања опремом чији је циљ побољшање квалитета радног вијека и повећање укупне продуктивности тимова и организација, уз поједностављење управљања људским ресурсима, уз истовремено повећање осјећаја добробити и посвећености запослених.

Моћ гамификације

У контексту игара, истраживање Риан, Ригби и Прзибилски (2006) закључује да су појединци привучени игром путем компјутера (видео игре, али растегљив за гамификацију) дјелимично зато што доживљавамо аутономију, конкуренцију и међусобну повезаност ( тачно три горе поменуте психолошке потребе, тако да се особа може оптимално развијати).

У виртуалној платформи је већ развијена осмишљен је систем задатака и подстицаја, даје раднику моћ и аутономију да буде у могућности да бира и обавља задатке који се слободно желе увек у границама времена. Не задовољавајући само развојем платформе, спроведено је истраживање (модел прије тестирања) како би се заиста показало како иновативни гамифицирани систем побољшава понашање радника. Индикатори који су мјерени су, с једне стране: аутономија, компетентност и међусобна повезаност (шпањолска верзија скале задовољења основних психолошких потреба на послу, Варгас Теллез и Сото Патино, 2013, Деци & Риан, 2000), ас друге, показатељи учинка (импликације / обавезе, сарадња, ефикасност, продуктивност).

Закључци су били врло јасни: захваљујући систему ГАМееП, корисници су више посвећени, више сарађују и продуктивнији, поред повећања нивоа конкуренције у одређеним контекстима.

• Повезани чланак: "Гамифицатион: играње игара изван слободног времена"

Закључак

Са подацима на табели и претходним истраживањима, можемо закључити да се свет развија, а тиме и компаније и стилови вођења. Штавише, променом метода управљања организацијама промјене у понашању људи долазе руку под руку. Имати већу контролу над задацима, бити мотивиранији или имати флексибилније радно вријеме само су неке од промјена које побољшавају осјећај задовољства послом који видимо данас.

Са промјенама које се виде и очекују у стиловима руковођења и моделима пословног управљања људским ресурсима, уочавају се садашње и будуће потребе тржишта (посебно у одређеним секторима као што су забава, технологије, садржај итд.).

Тренутно, тренутак у коме информационо доба уступа место ери људи и талента, они идентифицирају, од стране радника, вјештине (креативне природе) и, од стране компанија, нове моделе као што је ГАМееП како би унаприједили хуманост и одређене пословне вриједности које воде до већег задовољства послом и продуктивности.

Библиографске референце:

• Деци, Е.Л. и Риан, Р.М., (1985). Унутрашња мотивација и самоопредељење у људском понашању. Бостон, МА: Спрингер УС.

• Деци, Е.Л. и Риан, Р.М. (2000). „Шта“ и „зашто“ циљева: људске потребе и самоопредељење понашања. Псицхологицал Инкуири, 11 (4), 227-268.

• Ховелл, Ј. М. анд Аволио, Б.Ј. (1993). Трансформацијско лидерство, трансакцијско лидерство, локус контроле и подршка за иновације: кључни предиктори перформанси консолидоване пословне јединице. Јоурнал оф Апплиед Псицхологи, 78 (6), 891-902.

• Мендоза, М.И.А., Ортиз, А.Ф.М. анд Паркер, Р.Х.Ц. (2007). Две деценије истраживања и развоја у Трансформационом лидерству. Часопис истраживачког центра, 7 (27), 25-41.

• Јодар, П. и Алос, Р. (2008). Пословне стратегије, запошљавање и радни односи. Синдикални гласник: размишљање и дебата, 11, 221-241.

• Риан, Р.М., Ригби, Ц.С. и Прзибилски, А. (2006). Мотивациони вук видео игара: приступ теорије о самоодређењу. Мотивација и емоција, 30 (4), 344-360.

• О'Боиле, Е. анд Хартер, Ј. (2013). Стање глобалног радног места: Увид у ангажовање запослених за пословне лидере широм света. Васхингтон, ДЦ.

• Пена, М.Д. (2004). Потреба за контролом: концептуална анализа и експериментални приједлог. Спанисх Профессионал Јоурнал оф Когнитивно-Бихевиорална Терапија, 2, 70-91.

• Варгас Теллез, Ј.А. и Сото Патино, Ј.Ц. (2013). Прелиминарна валидација скале за задовољавање основних потреба на радном мјесту за њену шпанску верзију. У: КСВИИ МЕЂУНАРОДНИ КОНГРЕС У АДМИНИСТРАТИВНИМ НАУКА. Гуадалајара, Мексико.