Социо-психолошка обука за промовисање употребе стратегија рјешавања сукоба

Социопсихолошка обука има за циљ промовисање потенцијалне употребе стратегија за рјешавање сукоба у Управном одбору организације техничких служби која се налази у провинцији Вилла Цлара, Куба. У контактима са Управом ове организације, интерес истих у рјешавању Стратегија за рјешавање сукоба за побољшање рада Одбора директора у рјешавању сукоба који се у интерној динамици иу односима с околином презентирају \ т организацији. Узорак је сачињен од 12 чланова Управног одбора. Социопсихолошка обука се састоји од 3 фазе: Фаза дијагностике, фаза интервенције и фаза верификације, а развијени су у 11 сесија групног рада. Међу методама и техникама које се користе су: Запажања, интервјуи, Упитници, Играње улога, Социодрама, Дебата и Анализа ситуација; с њима умирује индивидуалну самоанализу. Добијени резултати показују да је социјално-психолошка обука појачала непредвиђене прилике за кориштење стратегија за рјешавање конфликта у управном одбору организације. Кључне ријечи: Социо-психолошка обука, стратегије рјешавања сукоба, комуникација, организација.

Наставите читати овај чланак о психологији ако желите да сазнате више о њему Социо-психолошка обука за промовисање употребе стратегија рјешавања сукоба.

1. Увод
2. Развој
3. Анализа резултата
4. Закључци

Увод

Организације су креиране и састављене су од људи. Његов раисон д'етре је да олакша постизање заједничких циљева. Структура било које Организације мора служити потребама оних који је формирају. Правилан смјер треба сажети у смислу да олакшава постизање заједничких циљева користећи одговарајуће методе.

Зато је важно управници возова и управљачким тијелима организације, тако да они адекватно обављају своју функцију. Један од начина за ово је Социо-психолошка обука, која је усмјерена на подизање капацитета развоја и активног и свјесног дјеловања личности прије друштвених потреба; то јест, да се оптимизују специфичности субјекта, у исто време када и функционисање групе.

Социопсихолошка обука има као позадину Т групе, које су се појавиле у Сједињеним Државама 1940. године, а које имају изражену важност и методолошку вриједност. Ове групе су се развиле и створиле Групе за осетљивост и инструменталне тренинге. Први је настојао да побољша слику о себи тако што је укључио учеснике у систем аутентичних међуљудских односа. Други је имао за циљ да учеснике усмери на ефикаснију сарадњу у групи.

Социопсихолошки тренинг се сматра методом психолошке интервенције, у којој се специфични начини преношења и асимилације знања, вјештине и начине рада да обучавају људе обучене за ефикасно управљање специфичним друштвеним захтјевима. Сваки учесник може да структурира нове мотивације, пронађе оријентације, научи нешто ново и буде способан да само-оцењује и вреднује понашање групе.

М. Ворверг, који наводи Гуерра и Сегура (1998), наводи да без обзира на то да ли су одређене психичке функције или структуре битних компоненти обучене у односу на дефинисано понашање, ефикасност напора за модификацију кроз обуку зависи од тачности репродукција психолошке структуре захтева у симулираној ситуацији, искуства које поседују учесници, почетног стања структуре дијагностиковане у "индивидуалном облику активности". Као и способност учења предмета, трајање обуке (10-15 сати), ефекти који произилазе из тренинга (спавање и мотивација) и на крају друштвени услови рада за оптимално понашање у стварне услове живота.

Осцар Ј. Блаке, цитиран од стране Гуерра и Сегура (1998), разматра социо-психолошку обуку као метод тренинга који омогућава побољшање активности управљања. Обука која је оријентисана да задовољи потребе које организације морају да унесу у знање, вештине и ставове својих чланова како би допринеле адаптацији нових унутрашњих и спољних околности.

Један од аспеката на који је овај метод утицао је рјешавање конфликта и стратегије које се користе за ово.

Сваки менаџер користи добар дио свог времена да ријеши и одговори на неочекиване сукобе. Конфликти се не јављају само зато што неефикасни менаџери игноришу одређена питања док не постану сукоби, али и зато што квалифицирани менаџери не могу предвидјети све посљедице акција које подузимају.

Због важности непредвиђеног коришћења стратегија за решавање конфликта за одржавање унутрашње равнотеже организације и односа које она успоставља са окружењем; предлаже се промовисање контингентне употребе стратегија рјешавања сукоба у управном одбору, организације у којој се проводи социјално-психолошка обука. Стога се предлаже сљедеће Специфични циљеви:

• Диагносе оф тхе стратегије решења конфликата и непредвиђеног запошљавања истих.
• Побољшајте контингенталне стратегије за рјешавање конфликата у запошљавању, кроз социјално-психолошку обуку за чланове управног одбора.
• Чек тхе контингентно запошљавање стратегија за рјешавање сукоба, када се развије социјално-психолошка обука.

Потребно је навести битне аспекте у односу на сукобе и стратегије рјешавања истих на којима се заснива садашњи рад.

Друштва су хетерогена и сви људи не деле исти свет у друштву. Појединци, класе и професионални интереси могу бити у сукобу јер су њихови циљеви и начини дјеловања контрадикторни.

Дакле, један од аспеката који је инхерентан животу Организације је сукоб; којима се приступило из различитих гледишта:

• Традиционални: Претпоставља се да су сви конфликти негативни и стога их треба избјегавати. Конфликт се доживљава као нефункционални резултат лоше комуникације, недостатка отворености међу људима и недостатка менаџера да одговоре на потребе и аспирације њихових запослених. Ово гледиште одговара ставовима који су превладавали у погледу понашања група у тридесетим и четрдесетим годинама 20. века..
• Људски односи: Утврђено је да је конфликт природна појава у свим групама и организацијама и заговара прихватање конфликта, наводи да се не може елиминисати и да има тренутака када то може бити корисно за учинак групе. Ова тачка гледишта доминирала је теоријом конфликта од краја 40-тих до средине 70-их година 20. века.
• Интеракциониста: Стимулише конфликт на основу тога што је хармонична, мирна и кооперативна група склона да остане статична и неспособна да одговори на њихове потребе за променом, иновацијом. Стога, главни допринос је охрабрити вође група да одрже минимални и континуирани ниво сукоба, што чини групу одрживом, самокритичном и креативном..

У књизи "Администрација: теорија и пракса" Степхен П. Робинс (1994) дефинира конфликт као процес који почиње када једна страна схвати да је друга страна негативно утицала на њу у нечему што процјењује први дио. Овај концепт дозвољава прилагођавање различитости конфликтних ситуација и њихов интензитет у контексту рада.

Идентификовано је пет намера за руковање конфликтом, на које други аутори наводе стратегије за решавање конфликта. Они су:

• Цомпете, када особа настоји да задовољи своје интересе без обзира на њихов утицај на друге људе који су укључени у сукоб.
• Еваде: Особа може препознати да постоји конфликт и жели га повући или потиснути.
• Молим вас: Када странка настоји да умири свог противника против својих интереса, странка жртвује своје интересе.
• Сарадња: Када стране у конфликту желе лично да задовоље забринутости свих страна, намера странака је да реше спор разјашњавањем разлика, уместо да убацују различите тачке гледишта (вин-вин)..
• Аранжман са концесијама: Сваки део конфликта покушава дати нешто, учешће се одвија, што доводи до средњег резултата. Није дефинисан победник или губитник.

Важно је да се суочимо са конфликтом не да сматрамо да постоји јединствена стратегија са којом се сви могу решити, већ да се мора узети у обзир разноликост аспеката који карактеришу сваку од околности, као и специфичну анализу која омогућава прилагодити стратегију тренутној ситуацији у зависности од употребе коју имају. Укратко, ово се односи на контингентну употребу стратегија рјешавања сукоба.

Кеннетх Цлоцке и Јоан Голдсмитх (1995) на основу професионалних искустава нуде одређене употребе за сваку од стратегија:

• Еваде: када се ствар чини тривијалном; да би се охладила, смањила напетост или повратила спокој; када је питање тангенцијално или симптоматско.
• Конкуришите: постизање одлучних и брзих акција; у хитним случајевима; да ојача непопуларна правила и дисциплину.
• Молим вас: Када неко није у праву или докаже да је разумно; да се добију кредити; да сачувају хармонију или избегну ломљивост.
• Аранжман са концесијама: Када су ваши циљеви умјерено важни; постизање привременог прилагођавања сложених питања; доћи до убрзаних рјешења у временским притисцима.
• Сарадња: Када је циљ научити; када су потребна дугорочна рјешења; да преузму обавезу доношењем консензусних одлука; да подстакне једног или оба учесника.

Комуникација игра кључну улогу у настанку конфликата и понашању које се прати када се користе стратегије за рјешење које се намјерава дати

Комуникација је дефинисана као процес којим људи покушавају да поделе значење кроз пренос симболичних порука. Ова дефиниција укључује три суштинске тачке: Људи, и зато да разумију поруку коју треба да покушате да разумете како се људи међусобно односе; састоји се од дијељења значења, што значи да, да би људи могли комуницирати, морају прихватити дефиниције ријечи које користе; је симболичан, звукови, гестови, слова, бројеви и речи само представљају или су апроксимација идеја које користите.

Чињеница да постојеИнтерференције које ограничавају разумевање поруке емитовани (Баријере) негативно утичу на комуникативни чин. У интеракцији коју је успоставио пошиљалац-прималац, присуство ових комуникационих баријера може у конфликтној ситуацији нарушити слику коју свака страна има о сукобу и она коју свака од њих има у односу на другу у ситуацији лице Отуда потреба да се смањи постојање комуникацијских баријера како би се осигурало да се ситуација конфликта сматра што је могуће мање искривљеном, положај друге у односу на противника и у односу на конфликт и стратегију која користи у тим околностима. Све ово ће утицати на успех комуникативног процеса, а тиме и на решавање конфликта.

Развој

За развој социјално-психолошке обуке изабрана је група од 12 чланова управног одбора организације која се истражује, од којих су сви показали интерес за учешће у истој..

Социопсихолошка обука је осмишљена у 3 фазе са 11 сесија по сат и по рада у групи. Дијагностички стадијум се састојао од 3 сесије, интервенције са 6 сесија и посматрања са 2 сесије извршене 5 недеља након интервенције. Сједнице имају тједну фреквенцију и трају 2 сата.

Диагностиц Стаге Његов циљ је био дијагностиковање стратегија рјешавања конфликта и непредвиђеног запошљавања истих. Са задацима: Посматрање одбора директора; формира радну групу; примијенити технике које омогућују идентификацију стратегија рјешавања сукоба и комуникацијских баријера; анализирати резултате добијене у техникама; Израдити приједлог за интервенцију узимајући у обзир добијене резултате.

Фаза интервенције. Циљеви: промовисање потенцијалне употребе стратегија рјешавања сукоба; ублажити смањење препрека у дијагностицираној комуникацији. Са задацима: Имплементирати технике рада за израду сесија; анализирати резултате изведених техника.

Фаза верификације. Циљ: верификација непредвиђеног коришћења стратегија за решавање конфликта. И смањење комуникацијских баријера. Са задацима: Обавити групне радне сесије на којима се верификују очекиване промјене реализацијом техника; упоредити резултате дијагностичке фазе и фазе верификације.

Анализа резултата

Дијагностичка фаза: Откривено је да у ситуацијама конфликта најчешће коришћене стратегије од стране управног одбора када раде као тим су: сарадња која се користи у 59.6% случајева и избегавање коришћења у 29.8%, у осталим конфликтним ситуацијама представљене стратегије се користе како би се конкурирале, задовољиле и задовољиле се концесијама, без да било која од њих достигне стотине релевантних.

Када се руководиоци суочавају са конфликтним ситуацијама на индивидуалној основи, најчешће коришћене стратегије су: сарадња, надметање и молим.

Поставља се и дијагноза баријера за комуникацију: навика слабог слушања у 83,3% испитаника; процена од 50,0%; емоције за 25,0% и стереотипизација за 8,33%. Физичке баријере утичу на 100% испитаника и приказане су током цијеле фазе.

Када је присутност комуникацијских баријера видљива у субјектима иу вањском окружењу гдје се одвијају групни радни састанци; Одлучено је да се у фазу интервенције укључе два радна састанка групе ради промовисања њиховог смањења и фаворизовања развоја социо-психолошке обуке у коришћењу стратегија за решавање конфликата.

Фаза верификације: Постаје јасно да су стратегије које се највише користе у управном одбору када раде као тим; сарадња 49,6%, такмичење 20,8% и уговарање са концесијама 18,7%. Остале стратегије не досежу стотине релевантних у учесталости употребе. Стратегије за рјешавање конфликта користе се контингентно у 84,37% сукоба; а не контингенција у 15,62%.

Када се ради појединачно, најчешће се користе стратегије рјешавања сукоба: сурађивати с концесијама, натјецати се и молити.

Тхе баријере личне комуникације манифестују се на следећи начин: евалуација у 18,18% испитаника; стереотипизација за 9,09% и навика лошег слушања од 45,5%. 81,81% испитаника наводи да су погођени физичким баријерама.

Када се упореде резултати у једној и другој фази, утврђено је да се број субјеката који користе стратегије рјешавања сукоба повећава, сарађује, организира концесије и конкурира. Смањите број предмета који се користе у стратегији рјешавања сукоба, молим. Очигледно је да субјекти укључују стратегије за решавање спорова које нису користиле у дијагностичкој фази. Број ситуација у којима се стратегије рјешавања конфликта контингентно користе повећава се. Оне умањују личне препреке комуникације које се манифестују у раду ових менаџера, посебно оних које се односе на навику лошег слушања и евалуације; они који се односе на емоције више нису присутни. Смањује број субјеката који се изјашњавају да су погођени физичким баријерама.

Као тим, повећава се употреба стратегија рјешавања сукоба како би се сурађивало и рјешавало се концесија. Као случајно кориштење стратегија рјешавања сукоба.

Закључци

Социопсихолошка обука побољшала контигентна употреба стратегија за рјешавање конфликта у Управном одбору организације у којој смо радили, како према врсти стратегија које се најчешће користе, тако и по повећању њихове контингенције. На индивидуалном нивоу, менаџери су модификовали коришћене стратегије решавања конфликта и смањили присуство личних комуникацијских баријера..

Овај чланак је чисто информативан, у Онлине психологији немамо факултет да поставимо дијагнозу или препоручимо третман. Позивамо вас да одете код психолога да третирате ваш случај посебно.

Ако желите да прочитате више чланака сличних Социо-психолошка обука за промовисање употребе стратегија рјешавања сукоба, Препоручујемо да уђете у нашу категорију тренирања.