Бореоутов синдром на послу

Као што смо навели у чланку „Изгарање (пецкање синдрома): како га детектовати и предузети мјере“, стрес и задовољство послом постали су важан фактор у последњим деценијама на радном месту..

Изгарање је један од најтежих проблема у области безбедности и здравља на раду, јер у великој мери утиче на људе и организације.

Досада на послу и здравље на раду

Последњих година стручњаци из области здравља на раду упозоравају на још један феномен који негативно утиче на добробит многих запослених.Бореоут синдром" Овај синдром, који су 2007. године сковали Пхилиппе Ротхлин и Петер Р. Вердер, представља потпуну супротност "спаљивања", а карактерише га "кронична досада". Бурноут и Бореоут су супротни крајеви континуума, али су оба једнака штетно за здравље радника, то су две стране истог новчића.

Иако многи мисле да се ништа не ради на послу, остварење сна је потпуно другачије: обавеза да будете на послу сатима а да не знате шта да радите је деморализирајућа ситуација. Осим тога, Бореоутов синдром може изазвати оно што стручњаци за људске ресурсе називају "радни презентизам".

Студија коју је провео Дан Малацховски закључио је да 33% испитаника сматра да је њихов рад то није представљало никакав изазов и да су провели у просеку два сата дневно убијте време на друштвеним мрежама. Истом истрагом потврђено је да 15% особља у уредима широм свијета проводи свој посао. Још једно истраживање, овог пута од стране ТМИ консултантске куће, открило је да се 80% особља не осјећа укљученим у њихов рад, да је индиферентан на успјехе и неуспјехе у њиховој организацији.

Како се манифестује овај синдром?

Бореоут има 3 карактеристике које Пхилиппе Ротхлин и Петер Р. Вердер описују у својој књизи "Тхе Нев Бореоут Лабор Синдроме" објављеној 2009. године.

1. Малолетник, са понављајућим и монотоним задацима. Обављајте бесмислене задатке. Даје осећај да можемо дати или не дати све што може дати. Осјећај губитка.

2. Досада, Дефинисано као расположење невољкости, апатије и сумње, јер запослени не зна шта да ради током дана.

3. Незаинтересованост, због недостатка идентификације са послом

Узроци Бореоута

Према истим ауторима, овај синдром се јавља из неколико разлога:

• Испуњавање задатака испод могућности запосленог

• Радник је у послу који не производи велики мотивација или имати очекивања који се разликују од позиције у којој се налазите.

• Недостатак планирања или недостатак Спецификација функција посла, што може довести до двосмислености улоге.

• Задаци гомилања више мотивисани од стране надређених или колега са више стажа, остављајући остатак највише понављајућим.

• Реализација монотони задаци сваки дан и сатима.

• Тхе организациона структура или стил руковођења који спречава раднике да учествују или развијају своје потенцијале унутар компаније.

• Немогућност промоције или повећање плате и недостатак стимулација о признавање од стране надређених, тако да радни напори нису повезани са добијеним резултатима. Дугорочно се јавља научена беспомоћност.

• Оверкуалифицатион у знању или искуству за посао, што може довести до незадовољства послом.

Превенција Бореоута

Тхе Фондација за превенцију радних ризика анд тхе Опсерваторија психосоцијалних ризика УГТ-а препоручити следеће тачке да би се спречио бореоут код радника:

• Импрове тхе радна клима промовисање тимског рада.

• Повећај степен аутономије и контрола на послу.

• Јасно дефинишите функције анд тхе улогу сваког радника у организацији.

• Успоставите јасне линије власти одговорност.

• Фацилитате потребних ресурса за исправан развој активности.

• Програми којима је циљ усвајање и спретност у побољшању емоционалне контроле и решавања проблема.

• Импрове тхе комуникационе мреже и промовишу учешће радника у организацији.

• Промоте тхе Временска флексибилност.

• Фацилитате обуке и информација о раду који треба развити.

Закључци

Иако се може чинити да је запослени који пати од Бореоут-а једноставно пропалица, то је заправо ствар неуспех у политици људских ресурса компаније. Добре праксе управљања кадровима су важне за будући развој ове појаве међу запосленима. На овај начин, правилан процес одабира ће омогућити укључивање одговарајућег кандидата и утицати на њихов будући учинак. Када говоримо о правилном процесу селекције, говоримо о процесу који узима у обзир и потребе посла, потребе радника и потребе организације..

Добро управљање људима то подразумева ажурирање радног оптерећења према врсти извршених задатака и узимање у обзир значаја лидера када је у питању минимизирање утицаја Бореоут-а у компанији. То је гаранција здравља у компанији за одржавање мотивисан радник и да могу позитивно утицати на њихову активност.