Трансформационо водство, шта је то и како га примијенити на тимове?

Трансформацијско водство је нова прекретница када управља тимовима и успоставља динамику рада у којој сви добијају. Трансформациони лидери су они који директно утичу на промене које се дешавају у друштву, имају изузетну харизму и бригу да остану верне својим следбеницима.

Као што реч "транс" означава, то је промена визије, перспективе и става о другима које особа са вежбама лидерства. Неке од најважнијих вредности овог модела су Поштење, алтруизам или етика.

• Сродни чланак: "10 особина личности лидера"

Који су основни принципи овог модела?

Трансформацијско водство се појавило као представник "културе промјене", полазећи од правила да се жели елиминирати индивидуалистички егоизам, превазилажење његових ограничења и ходати према колективном добру.

Група, институција, радни тим или било који ентитет са више од 3 члана, усмјерен је тако да његови чланови развити и ојачати своју способност рјешавања проблема колективно.

На тај начин се увијек очекује да чланови групе остваре изнад очекивања, прелазећи постављена очекивања плод високе мотивације који преноси лидер трансформације.

• Сродни чланак: "Врсте мотивације: 8 мотивационих извора"

7 битних карактеристика трансформационог лидерства

У овом делу ћемо анализирати главне тачке за имплементацију модела заснованог на трансформационом лидерству.

1. Мотивациони дух

Узимајући у обзир вредности које чине трансформациони лидер, а то су креативност, морал, етика и ентузијазам, читав низ изазива одређени степен мотивације код својих следбеника да други модели не постигну..

Претворите чланове групе због модела уско је повезан са људским развојем, учешће и, пре свега, самопоштовање радника, који ће бити ефикаснији у међусобној сарадњи.

2. Каризма

Трансформационо водство лидери требају високе дозе харизме, изнад професионалних квалитета, и охрабрује тај став према другима тако што има узорно понашање.

Овај тип функције даје се поштовањем и повјерењем које трансформациони лидери добијају током времена, дозвољавајући да створе директан утицај на остале чланове који постају узори.

• Можда сте заинтересовани: "Како нас људи привлаче и очаравају?"

3. Емоционалне везе настају

У тренутку жестоке конкуренције, професионалних захтева и стреса на послу, трансформациони модел омогућава ближе окружење и већу афективност. Њени лидери су стално одговорни за рјешавање потреба и брига на индивидуалном нивоу сваког члана групе.

4. Кооперативност и помоћ су наглашене

У овој групној динамици дато водство може захтијевати и извјесну "додатну" одговорност према лидеру, као што је директно се обраћате већини предлога и сугестија од ваших подређених, формирање хоризонталне партиципативне скале.

То треба запамтити добар вођа није онај који даје наредбе и диктира правила, али онај који је укључен са својим члановима у свим аспектима организације, преузимајући одговорности када то ситуација захтева.

5. Домино ефекат

Због природе и динамике модела, сљедбеници или чланови тима на крају усвајају лик трансформационог лидера. Активно учешће у свим врстама одлука, када то буде потребно, исти радници ће преузети улогу лидера у његовом одсуству.

То је, да је у посебним приликама вођа мора научити делегирати са осталим колегама како не би прекидали напредовање колектива.

6. Интерактивност и корпоратизам

Организације које доносе трансформационо лидерство обично раде у динамичном окружењу. Вођа је посвећен томе да своје раднике одржава у току са обуку, ажурирање и развој нових технологија.

Што више чланова групе виде да компанија или институција брине о њима, Највише ангажованих и посвећених ће бити са фирмом.

7. Повећајте креативност

Плод учешћа и протагонизма чланова групе, трансформационих лидера охрабрите креативност разоткривањем нових идеја чланови групе.

Лидер не мора бити једини одговорни или максимални ауторитет када презентира рјешења или начине рада новом изазову. Морамо имати перспективу за будуће примјене најбољих метода, остављајући иза себе конвенционално водство.

• Сродни чланак: "14 кључева за побољшање креативности"

Постоје изузетни случајеви

Будући да је ово идеалан "архетип" за будуће генерације, није потпуно савршен. Морамо бити врло опрезни када знамо гдје иу којем радном окружењу морамо уступити мјесто трансформацијском моделу лидерства.

На пример, у компанији или организацији у којој је динамика рада стабилна, линеарна и чије су активности или задаци мало измењени, препоручљиво је применити нешто класичнији модел, као трансакцијски, будући да чланови уживају одређени статус, они су стручњаци у својој области и имају самоконтролу.

• Сродни чланак: "Врсте руковођења: 5 најчешћих класа лидера"