9 главних теорија радне мотивације

Наш живот се састоји од великог броја подручја, од којих су сви од великог значаја за наш развој и прилагођавање друштву. Један од њих је рад, кроз који развијамо занимање и скуп активности које нам помажу да организујемо наше животе и генеришемо или спроведемо неку врсту услуге за друштво..

Рад, када се користи у ономе што је пожељно, није само пуко средство за преживљавање али може доћи до претпоставке извора задовољства (или незадовољства). Али то захтијева да наше занимање буде извор мотивације, захваљујући чему се можемо укључити у наше задатке, повећати наше перформансе и бити задовољни оним што радимо.

Током историје, било је много аутора који су истраживали ово питање и потребе и елементе који су повезани са мотивацијом радника. Ове истраге су резултирале велики број теорија мотивације за рад, од којих ћемо цитирати неке од главних у овом чланку.

• Сродни чланак: "8 кључева за одржавање мотивације и постизање циљева"

Мотивација за рад: шта јесте?

Прије уласка у евалуацију различитих постојећих теорија о радној мотивацији, вриједи напоменути прво на самом концепту на којем се темеље. Подразумева се као радна мотивација за силу или унутрашњи импулс покреће нас на извођење и / или одржавање одређеног задатка, добровољно заузимајући се и желећи наше физичке или менталне ресурсе да га преузму.

Овај импулс има одређени правац, тј. Примену наших ресурса за постизање жељеног циља, и подразумева чињеницу да ћемо устрајати и устрајати у реализацији конкретног напора са одређеним интензитетом. Што је више мотивације да се то изведе, то је већи интензитет и упорност коју желимо да одржимо.

А последице мотивације за рад су веома позитивне: олакшава задовољење задатака и способности, промовише перформансе, продуктивност и конкурентност, побољшава радно окружење и повећава аутономију и личну самореализацију. Стога је веома повољан и за радника и за његовог послодавца.

Међутим, ова мотивација не потиче из ничега: задатак, његови резултати или уложени напори морају бити апетитивни све док се рађа. И јесте тражење како и шта чини да мотивација за рад повећава оно што је створило велику разноликост теорија, који су традиционално подељени на теорије везане за оно што нас мотивише (или теорије усредсређене на садржај) и на процес који пратимо да би се постигла мотивација (или теорије усредсређене на процес).

Главне теорије мотивације за рад према садржају

Затим ћемо навести неке од главних теорија које раде на основу истраживања о томе шта мотивација генерише, тј. Елементи рада нам дозвољавају појаву импулса или жеље за деловањем. Углавном се сматра да је то зато што нам омогућава да задовољимо низ потреба, које су радили различити аутори.

1. Теорија потреба научених од МцЦлелланда

Једна од првих и најрелевантнијих теорија о мотивацији за рад била је она коју је спровела МцЦлелланд, која је заснована на претходним студијама о људским потребама које су спровели други аутори (посебно Мурраи) и упоређујући различите руководиоце различитих врста компанија. до закључка да постоје три велике потребе које се истичу приликом мотивисања на послу.

Посебно изложени као главни извори мотивације за запошљавање потреба за постигнућем, што се подразумијева као жеља да се побољша сам учинак и да буде ефикасна у томе као елемент задовољства и да заснива се на добром балансу између вероватноће успеха и изазова, потребе за моћи или жеље за утицајем и препознавањем и потребе за припадношћу или припадањем, удруживањем и блиским контактом са другима.

Све ове потребе имају равнотежу која може варирати у зависности од личности и радног окружења, нешто што може генерисати различите профиле, понашање и ниво мотивације на послу..

• Можда сте заинтересовани: "Теорија мотивације Давида МцЦлелланда"

2. Теорија Масловљеве хијерархије потреба

Вероватно једна од најпознатијих психолошких теорија у погледу потреба, теорија хијерархије потреба Маслова предлаже да људско понашање (у почетку његова теорија није била фокусирана на радно место) то се објашњава присуством основних потреба које проистичу из депривације, и које су организоване у хијерархији (у облику пирамиде) у којој се, када се замене најосновније, усредсредимо на највише супериорне, прелазећи са биолошких на друштвене потребе и самоостварење.

У том смислу аутор предлаже постојање, од основних до сложенијих, од сљедећих: физиолошких потреба (храна, вода, склониште), сигурносне потребе, друштвене потребе, потреба за процјеном и коначно потреба за самореализацијом.

• Сродни чланак: "Масловска пирамида: хијерархија људских потреба"

3. Теорија мотивације и хигијене Херзберга

У делу сличном претходном, али много више фокусираном на чисто рад, Херзберг је направио теорију о два фактора или теорији фактора хигијене и мотивације. Овај аутор сматра релевантним да оцијени шта је то што људи желе или сматрају задовољавајућим из свог рада, достижући закључак да чињеница елиминисања елемената који генеришу незадовољство није довољно да се посао сматра задовољавајућим.

На основу тога, аутор је генерисао два основна типа фактора који дају име његовој теорији: фактори хигијене и мотивације. Хигијенски фактори су сви они чије постојање спречава да рад буде незадовољавајући (али који не чине мотивацију за рад) и који укључују елементе као што су лични односи, надзор, стабилност или плате.

С друге стране, мотивациони фактори би укључивали између осталог одговорност, напредовање у каријери, положај и признање, развој или реализација и они би се позвали на елементе који имплицирају појаву мотивације и задовољства послом.

4. МцГрегор-ове Кс и И теорије

Делимично засновано на Масловљевој теорији и анализи карактеристика теорија и модела психологије постојећих организација до тада, МцГрегор је направио контраст између класичних модела и хуманистичкије визије: теорије Кс и И.

Теорија Кс подразумева механички приступ раду, посматрајући радника као пасивни елемент и настојећи да избегне своје одговорности које треба подстакнути кажњавањем или награђивањем њихове продуктивности новцем како би их приморали да раде. То подразумијева да менаџмент мора показати велику контролу и преузети све одговорности, а не да је радник способан да управља промјенама или сукобима, али је назначено како.

С друге стране, теорија И је новија визија (потребно је имати на уму да је ова теорија била предложена шездесетих година, са оним што је у то време и до пре неколико година превладало типично разматрање теорије Кс) и карактера хуманиста у којем је радник активно биће и са потребама не само физиолошке већ и потребе и социјална и самоостварење.

Запосленик се сматра особом са сопственим циљевима и способношћу да преузме одговорност, јер је неопходан да им се помогне да стимулишу сопствени потенцијал, суочавају се са изазовима и дозвољавају њихову посвећеност. Мотивација и признавање њихових достигнућа и њихова улога је фундаментална.

5. ЕРД хијерархијски модел Алдерфера

Још један релевантан модел заснован на Маслов-у је Алдерфер-ов хијерархијски модел, који генерише укупно три типа потреба, у којима што је мање задовољство, то је већа жеља да се то замени. Конкретно, она процјењује постојање потреба за постојањем (основне), потребе за међуљудским односима и потребе за растом или личним развојем које генерирају мотивацију како би се постигло њихово задовољство..

Према процесу

Друга врста теорија је оно што се не мора толико бавити с оним што са како се мотивирамо. То јест, са начином или процесом који слиједимо, тако да се јавља радна мотивација. У том смислу, постоји неколико релевантних теорија, међу којима се истичу:.

1. Теорија валенција и очекивања Вроома (и допринос Портера и Лавлера)

Ова теорија се заснива на процени да ниво напора запосленог зависи од два главна елемента, који могу бити посредовани присуством потреба..

Прва од њих је валенца резултата, односно уважавање резултата добијених са задатком они имају специфичну вриједност за предмет (Може бити позитивно ако се сматра вриједним или негативним ако се сматра штетним, или чак неутралним када је индиферентно). Друго је очекивање да ће уложени труд генерисати ове резултате и да ће бити посредован различитим факторима као што је веровање у самоефикасност.

Касније ће овај модел поново преузети други аутори као што су Портер и Лавлер, који су увели концепт инструменталности или степен у којем ће напор или учинак генерисати одређену награду или признање као варијабла, поред претходна два које је предложио Вроом, као главне елементе који предвиђају мотивацију и реализацију напора.

2. Лоцкеова теорија постављања циљева

Друга теорија усредсређена на тај процес налази се у Лоцкеовој теорији о постављању циљева, за коју мотивација зависи од намере да се тежи да се постигне конкретан циљ који он жели. Овај циљ ће означити врсту напора и укљученост субјекта, као и задовољство које добијате од рада у зависности од тога колико сте близу вашим циљевима..

3. Адамсова теорија једнакости

Друга теорија од велике важности је Адамсова теорија праведности, која се заснива на идеји да се мотивација за посао заснива на томе како запослени вреднује свој посао и компензацију коју добије у замену. ће се упоредити са оним које примају други радници.

У зависности од резултата овог поређења, субјект ће спроводити различите акције и биће више или мање мотивисан: ако се сматра да је мање вреднован или компензован и третиран неједнакостима, то ће смањити њихову мотивацију и моћи ће да изабере да смањи сопствени напор, остави или промени импликације и перцепција њиховог задатка или компензације. Ако је перцепција да вам се компензује више него што би требало, напротив, ће повећати своје ангажовање.

Дакле, чињеница је да се с правом третира оно што генерира задовољство и стога може утјецати на мотивацију рада.

4. Скинер-ова теорија ојачавања

На основу бихевиоризма и оперантног условљавања, постоје и теорије које заговарају да се мотивација може повећати од употребе позитивног појачања, додељивање награда како би се подстакло повећање перформанси и подстицање извора мотивације. Међутим, ова теорија оставља по страни значај интринзичне мотивације у раду, фокусирајући се само на потрагу за наградама.

Библиограпхицал референцес

• Хуилцапи-Масацон, М.Р., Цастро-Лопез, Г.А. и Јацоме-Лара, Г.А. (2017). Мотивација: теорије и њихов однос у пословном свијету. Научни часопис Домена наука, 3 (2): стр. 311 - 333.
• Ривас, М.Е. и Лопез, М. (2012). Социјална психологија и организације. ЦЕДЕ Приручник за припрему ПИР, 11. ЦЕДЕ: Мадрид.