Теорија људских односа и њена примена на организације

Свет рада се много променио током историје. Од типичних заната средњег века до великих и малих предузећа у којима данас радимо, кроз рад у фабрикама после индустријске револуције, промене у погледу визије рада и онога што укључује радника или начин на који треба да се третира.

У оквиру овог опсега, спроведене су бројне студије из различитих дисциплина као што је психологија, што неке од њих доводи до промена у визији друштва и послодаваца радника и важности њиховог благостања у њиховој продуктивности..

Иако је у почетку радник виђен као "нејасан" који је морао бити мотивиран углавном платом, мало-помало је уочено да постоји велики број фактора који утичу на радника, његову продуктивност и опште добро. Ова прогресивна промена увелико би помогла Хавтхорне студијама и елаборација теорије људских односа, о којима ћемо говорити у овом чланку.

• Сродни чланак: "Психологија рада и организације: професија са будућношћу"

Прецеденти у организационој психологији

Иако је чињеница да је људски и релациони фактор важан у радном окружењу данас сматран нечим заједничким и логичним, истина је да је у тренутку када је тај појам уведен, претпостављена читава револуција. И то је то теорија људских односа, коју је елтонизирао Елтон Маио, почео се развијати око 30-их.

У то време, општа концепција организација и рада у њој била је класична визија, усредсређена на производњу и која је радника видела као нејасан и неактиван ентитет који треба да буде подстакнут платом за рад, иначе схваћена као машина која је морала бити вођена са позиција руководства (једине на које је зависила чињеница организовања и доминације компаније).

Не би до појаве психологије и њене примене на радном месту и индустрији, фактори који утичу на радника из хуманистичке и психолошке перспективе не би почели да се анализирају. Захваљујући томе и на све већа потреба како за хуманизацијом тако и за демократизацијом производње (незадовољство, злоупотребе и раднички побуни били су чести), дошло би до разраде концепта ближе индустријском раднику.

Теорија људских односа

Теорија људских односа је теорија психологије организација која предлаже да је најважнији део организације људски и интерактиван и да је понашање радника више повезано са припадношћу друштвеној групи, њихово благостање са околином и постојеће друштвене норме унутар те групе, са врстом задатка који се обавља, како је структуриран или са примањем одређене плате (за коју се сматрало да је једини мотиватор радника).

У основи, он успоставља важност друштвеног окружења у којем се радник развија и психолошки утицај наведених средстава при објашњавању понашања, учинка и продуктивности рада.

У овој теорији, која се појављује као реакција на прекомерну контролу над задатком који је постојао током времена, фокус интереса престаје да буде на самом задатку и на томе како је организација структурирана да се фокусира на радника и мрежа друштвених односа и пријатељства који облик унутар организације.

Такође, радник себе више не сматра самосталним елементом чији учинак зависи искључиво од његове воље да почне да се посматра, што у великој мери зависи од његовог односа са групом и начина на који је организован..

Штавише, захваљујући спроведеним студијама, почело би се водити рачуна о снази мреже и веза које се формално формирају међу радницима, важности перцепције социјалне подршке и утицаја ових процеса када је у питању побољшање. учинак или га смањите да се прилагоди норми чланске групе. То би такође омогућило развој нових система и стратегија усмерених на побољшање и оптимизацију развоја чланова организације, као и на аспекте као што су вредновање комуникација и повратне информације запосленима..

• Можда сте заинтересовани: "Шта је ефекат Хавтхорне?"

Хавтхорнеови експерименти

Теорија људских односа и каснији развој произилази из горе поменутих аспеката, али вероватно једна од најважнијих прекретница која је довела до њеног настанка били су Хавтхорнеови експерименти, спроведени у фабрици Хавтхорне Елтон Маио и других сарадника..

У почетку су ови експерименти започети 1925. године са почетном намером тражити везу између осветљења и продуктивности запослених, Може почети да процењује услове рада (релативно добро за време) и перформансе радника у различитим светлосним условима. У овом аспекту нису нашли велику варијабилност, али су успјели лоцирати друге варијабле од велике важности: психосоцијалне.

Након тога су почели да анализирају, од 1928. до 1940. године, те хуманистичке и психосоцијалне факторе. У првој фази би се анализирали услови рада и утицај осећања и емоција запослених на рад, окружење, па чак и његова улога у њему. Из овога је извучено лично разматрање је играло велику улогу у раду и задовољству радника.

У другој фази је пронађена једна од највећих дивергенција са најкласичнијим теоријама: понашање радника било је више повезано са друштвеним и организационим него са индивидуалним карактеристикама. То је постигнуто кроз низ интервјуа у којима су истраживачи тражили од радника да изразе своје мишљење о свом раду..

У трећој фази анализиране су радне групе и интеракција између радника, са експериментима у којима је кориштен платни систем у којем је задржана само висока плаћа ако је дошло до повећања укупне производње, на што су радници одговорили униформизацијом њена продуктивност ће се мало-помало смањивати, а почетно смањивати ниво најефикаснијих да би се постигло да све може ићи повећањем укупног приноса: Хтели су да буду доследни у свом наступу да би сви чланови групе могли имати неку стабилност.

Било је толико казне за оне који нису поштовали групну норму (на коју није вршена притисак на неформалну норму) као потрага за поштовањем већине.

Четврта и завршна фаза била је фокусирана на проучавање интеракције између формалне организације компаније и неформалне организације запослених, тражећи интеракцију у којој радници могу да изразе своје проблеме и сукобе. Закључци ових експеримената би довели до стварања интереса за запосленог и његове везе, који би се постепено ширио.

Библиографске референце:

• Цхиавенато, И. (1999). Опћи увод у управну теорију. (5. изд.) Мц Грав Хилл.
• Ривас, М.Е. и Лопез, М. (2012), Социјална и организациона психологија. Приручник за припрему ЦЕДЕ ПИР, 1. ЦЕДЕ: Мадрид.