Принцип неспособности Петар теорија бескорисног шефа

Врло често, запослени у плаћеном или ниског профила се питају како је онај који је био директан партнер и, на крају, унапријеђен у положај надређеног или шефа, постао тако неспособан или неефикасан. Ова чудна али уобичајена појава назива се неспособност Петра, концепт који је рођен у Сједињеним Државама крајем 20. века.

Лауренце Ј. Петер (1919 - 1990), био је педагог, професор и писац познатог Петар, или неспособност Петра, чија је основа концептуално се експлицитно налази у административним хијерархијама у свијету рада. Наиме, аутор је анализирао меритократске структуре и методе које промовишу промоцију компаније или економске организације.

• Сродни чланак: "Психологија рада и организације: професија са будућношћу"

Који је принцип Петрове неспособности?

Као што смо истакли у уводу, Петрово начело (званично названо бескорисном главном теоријом) потврђује и осуђује злоупотребу коју комерцијалне компаније имају у свом систему промоције и промоције најкомпетентнијих радника. Он наглашено одбацује ову идеју јер, према његовој студији, то претпоставља неспособност и недостатак способности одлучивања за радника који преузима положај максималне одговорности.

До сада све што је изложено звучи познато, зар не? Постоји проблем који се протеже у свим друштвима иу свим пословним областима, где је пословање вођено пирамидалном структуром која завршава неуспехом у покушају кулминације. Погрешно постављени квалифицирани радници на позицијама које се не поклапају, а које не завршавају по вашем укусу или које су директно превише тешке.

• Можда сте заинтересовани: "Корисни психолошки кључеви за побољшање пословног вођења"

Зашто се овај феномен јавља у компанијама?

Према Лауренцеу, неизбежно је да се ова врхунац наше професионалне каријере заврши. Без обзира на то колико је запосленик одличан и привилегован, капа ће стићи, за један или други узрок, али пре свега, јер долази време када наше вештине више немају способност да се развијају.

Исти Петар је осуђен: “у хијерархији, Сваки запослени има тенденцију да се уздигне док не достигне ниво неспособности. Крема се диже док се не исече. " То је најбољи начин да се одражава принцип бескорисног шефа. Сви ми имамо ограничење капацитета, подношења притиска, преузимања одговорности и обавеза. Често, примјерни запосленици прелазе када промијене своје подручје дјеловања.

Други врло очигледан разлог је једноставан страх од одбијања промене. У овим случајевима, када радник одбије да прихвати да није створен за ту позицију и прихвата понуду својих претпостављених да их не разочара - све контрадикције, да- или не пропустити прилику која ће, а приори, трајати дуго стићи.

Да ли је Петер-ов синдром тренутно примјењив??

Не можемо игнорисати очигледно, или порицати веће. Према студији ЕАЕ Бусинесс Сцхоол, постоји низ забрињавајућих случајева који се јављају у многим престижним компанијама, посебно у мултинационалним компанијама, лоша одлука менаџера или извршне власти може довести до великих економских губитака.

Међутим, чини се да се овај тренд мијења, посебно захваљујући укључивању новог одјела који је све битније у компанији, Хуман Ресоурцес (ХР). Данас је мишљење експерата и теоретских економиста готово једногласно у укључивању овог одјела у своје редове како би се осигурао дугорочни успјех.

• Сродни чланак: "Избор особља: 10 кључева за избор најбољег запосленика"

Како избјећи неспособност за рад?

Можда је пре четрдесет година Петрова теорија неспособности имала мало одговора на академском или научном нивоу, али ништа није даље од стварности. Као што се обично дешава у било којој врсти теорије која се може оповргнути, ово је посебно застарело. За почетак, Лавренце је заборавио основну премису у животу, и лично и професионално, и то је то све у овом животу се може научити, барем у теорији.

Враћајући се на претходну тачку, компаније улажу велике напоре како би укључиле тим људских ресурса који избјегавају укључивање у компетентне људе. Задатак који је претходно пао на шефа или руководиоца, који, на општем нивоу, тешко може извући из психологије особе да зна да ли је ангажован, да ли је заиста мотивисан или жели да се промовише у компанији.

Након тога, шефови одељења за људске ресурсе. може и треба да смањи симптом описан Петровим принципом, чак и прибјегавање деградацији унапријеђеног запосленог на његову почетну позицију (чињеница да је прије практично химера) без санкционисања или одбацивања, што је много олакшало динамику интерне промоције.

Да би се консолидовао промотивни успех, фирме укључују веома заводљиве пакете у обуци, мотивишу запослене са директнијим укључивањем у важне одлуке у компанији, награђују посвећеност језичким или интересним курсевима сваког запосленог и, поред тога, осигурати да је хијерархија хоризонтална, а не вертикална.