8 разлога због којих су ослободјени примери запослених

Чак иу 21. веку, организације су далеко од оних ефикасних машина у којима се понуде и захтеви савршено уклапају, а исто се дешава у унутрашњој сфери компанија: потребе радника и оно што више позиције могу понудити нису увек пронађене да створи решење које ће користити свим странама.

Када приметите, то је учесталост одустајања радника.

Зашто неки добри запослени завршавају напуштањем предузећа?

Јасно је да постоје многи могући разлози због којих запосленици напуштају рад у великим количинама, али главни разлози, остављајући по страни узроке који су изван организације, могу се сажети у сљедећем:.

1. Апсурдне противречности

Много пута, Конфликти и кварови комуникације који се јављају на највишим позицијама у органиграму компаније Запослени добијају контрадикторне наредбе са одређеном учесталошћу.

Ово се веома лако дешава када један или више људи који су задужени за координационе тимове узимају превише ствари здраво за готово о знању и намерама других шефова који су на истом хијерархијском нивоу, или када су надлежности сваког од њих нејасне , не знајући то, они се мешају у задатке других дајући неке наредбе које не би требало да дају.

Запослени виде ове контрадикције као извор нестабилности да, поред тога што ће ваш рад учинити мање пријатним искуством, у неком тренутку се може претворити у отпуштање због надређеног.

2. Прекршаји за меритокрацију

Успон или повећање плате за погрешне људе не само да теже да продуктивност компаније трпи више, већ и ствара лошу организациону климу у којој сви претпостављају да напори који се улажу не морају бити награђени.

Интернализација ове логике чини да запослени са мањим очекивањима о њиховој евентуалној промоцији у компанији имају тенденцију да раде довољно само да би постигли минималне циљеве који су потребни, док ће они који раде у компанији за могућност промовисања тражити. другим пословима.

3. Збуните најбоље запослене са закрпом

Мислити да најпродуктивнији и добро обучени запосленици могу сносити своје одговорности и одговорности тог дијела особља који није у стању да изврши оно што је потребно (често високе и средње позиције) је да спекулише о њиховом учинку и да премјести неке проблеме у будућности који се акумулирају током времена.

Ако се то уради, не само да ће се појавити синдром сагоријевања у тим "примерним" запосленима, већ и ће се кретати према њему проблеми који постоје изван његовог рада. Када ови радници одустану, не само да ће бити празнине у њиховом положају, већ ће и неефикасност многих других људи бити потпуно изложена.

4. Навикавање на дух жртвовања

Постоје неки запосленици који, без питања, обављају више од онога што се од њих очекује. Обично се то поштује од стране својих надређених, али је могуће да се временом ова врста жртвовања узима као нешто нормално и да, мјесец у којем запосленик ради довољно, приговори и оптужбе се појављују за мање рада. Ово је потпуно токсична пракса типична за експлоатационе ситуације, запослени то знају, тако да ће ускоро нестати из компаније.

Ако желите да гарантујете ову врсту додатног напора, оно што морате да урадите је да престанете бити додатни. То јест, дајте нешто заузврат.

5. Сметње у приватном животу

Имати неформални и пријатељски договор са запосленима није само по себи лоша ствар, већ нико не воли да буде присиљен да буде пријатељ са својим шефом или шефом. Инсистирање на томе да се природа односа превазиђе изван дјелокруга рада може се сматрати упадом и, ако је веома интензивна и упорна, као начин манипулације запослених.

6. Лажи

Лажи нису само знак непоштовања према саговорнику. Све што се дешава у организацији даје се из постојања пактова. Ако надређени очигледно крши своју реч, чак иу наизглед безначајној теми, о томе шта се ради у компанији или шта ће се радити у будућности, то се може тумачити као знак претње.

Радници ће тумачити да њихови претпостављени престају да леже тамо где их закон присиљава да то чине и, према томе, они могу бити преварени док им је украдена радна снага.

7. Немогућност учења

Истина је да нису сви профили запосленика настојали да уче у организацији, али лишити ову могућност онима који желе да развију своју обуку обично фатално. Веома мали број ових људи је спреман да остане у компанији у замену за плату и неколико редова у својој биографији: они морају да осећају да се крећу дуж криве учења.

8. Недостатак комуникације одоздо према горе

Компаније у којима радници не могу доћи у контакт са највишим позицијама у организационом дијаграму, или то могу учинити само када ови други одлуче, знају да постоји врло мала шанса да ће њихове захтјеве и потребе покрити организација, јер Прво, ни они се не чују. Зато, Они ће бити песимистични у погледу своје будућности у организацији и тражит ће друге послове.