Моћи у друштву врсте и облици евалуације

Термин “повер” разматра се у речнику Краљевске шпанске академије каол домена, царства, факултета и надлежности да неко мора командовати или извршити нешто. Дакле, ова моћ би укључивала способност или способност да се некога примора да се понаша на одређени начин (Мулдер, ДеЈонг, Коппелаар и Верхаге, 1986), или, како се обично каже, да се извуче са њим у социјалној ситуацији. У овом чланку о Психологији-Онлине, причат ​​ћемо о томе Силе у компанији: врсте и облици евалуације.

Френцх анд Белл (1996), након прегледа различитих дефиниција моћи које се могу наћи у литератури о психологији рада, идентифицирају низ елемената који су заједнички за све њих. Дакле, моћ подразумева:

1. добити ефекат (извући се)
2. јавља се током социјалне интеракције (две или више особа)
3. претпоставља способност да утиче на друге
4. резултати фаворизују једну од страна.

1. Позитивна снага и негативна снага
2. Формална и неформална моћ
3. Лична и позициона моћ
4. Како добити моћ
5. Процена снаге

Позитивна снага и негативна снага

Прва класификација моћи унутар компанија била би она која прави разлику између позитивне и негативне моћи.

С једне стране, у организацији, појам моћи се може повезати на активности као што су вођење, утицање, убјеђивање или продаја, па чак и моћ могу бити конструктивне (Еманс, Мундуате, Клавер и Ван де Влиерт, 2003).

Али моћ такође може бити повезана са терминима као што су силу, угњетавање или присиљавање. Тако је, у овом сценарију, моћ амбивалентна, иако је позитивно лице или колективна моћ, како је то назвао Робертс (1986), оно што преовладава у компанијама као што су различите студије показале у лице најнегативнијег лица или конкурентске моћи (Робертс, 1986). Патцхен, 1984). На пример, решавање проблема и тактике изградње консензуса су много популарније у компанијама него принудне тактике..

Формална и неформална моћ

Друга класификација различитих типова моћи потиче од Бифакторске теорије друштвене моћи коју је предложила Мелиа (Мелиа и Пеиро, 1984, Пеиро и Мелиа, 2003). Овде можемо разликовати два основна типа моћи: формалну моћ и неформалну моћ.

Формална моћ се односи на контролу коју одређена особа има над размјеном ресурса унутар организације и са којом је повезана хијерархијски положај које заузима унутар наведене организације. Ова врста моћи се заснива на способности размене оскудних ресурса и представља врсту вертикалне моћи, наниже и асиметричне, тако да, што више снаге одређена особа има Кс изнад И, то ће мања снага И имати више од Кс.

Суочавање са овим, неформална моћ није нужно повезана са формалном структуром компаније и то више произилази из сопствених извора; Може се ширити и вертикално и хоризонтално и од великог је интереса јер се заснива на позитивном аспекту односа унутар компаније, који има позитивне ефекте за компанију. Тако се, на пример, очекују позитивни односи између неформалне моћи и комуникације и контакта између радника и негативних односа са конфликтима, с обзиром да што је комуникација олакшана овом врстом неформалне моћи, то је мање конфликата и лакше рјешавање постојећих сукоба. Управо, фундаментална област студија у оквиру Индустријске психологије је повезана са управљањем конфликтима унутар организације.

Будући да ће сукоби, у већој или мањој мјери, увијек бити присутни, примарни интерес је да се спријечи да они постану штетни елементи за организацију и науче их продуктивно ријешити (Роббинс, 1974).

Лична и позициона моћ

Вхеттен и Цамерон (1991), идентификују два извора моћи унутар организација које су: а) лична снага и б) моћ позиције.

Први би се односио на искуство особе, личну привлачност, труд и легитимитет.

С друге стране, моћ позиције би имала пет различитих извора:

• тхе позицију да особа има у оквиру информационе и комуникационе мреже;
• тхе важности ко има посао који та особа ради;
• његов степен дискрецију на послу;
• тхе видљивост да се посао који обавља та особа мора суочити са утицајним људима и
• степен важност задатка у вези са циљевима компаније.

Како добити моћ

С друге стране, Минтзберг (1985) разликује пет могућих извора моћи унутар организација, а то су: могућност контроле одређеног ресурса, контрола одређене техничке вјештине, познавање одређене области, правни прерогативи и коначно способност радника да приступи људима који имају моћ у било којој од прве четири базе.

Према томе, не само да је интересантно имати моћ, него и имати могућност приступа људима који имају моћ, то јест, способност да се повежу са људима који врше моћ у било којој од наведених база.

Међутим, када је у питању идентификовање основа моћи, предлог Француске и Равена (1959) је постигао највећу популарност. Упркос проласку времена, ови типови друштвене моћи и даље су главни актери у сваком приручнику за индустријску психологију и, чак и данас, они су још увијек елементи из којих се развијају стратегије за организациони развој. Наиме, ови аутори разликују пет типова моћи:

1. Моћ награде. На основу способности унутар организације постоји особа која управља позитивним подстицајима како би постигла одређене резултате или понашање међу запосленима.
2. Снага принуде. На основу способности особе да спроводи санкције и казне. То јест, способност особе да да нешто што друга особа вреднује негативно.
3. Легитимна моћ. Засновано на уверењу да онај ко има моћ има легитимно право да га спроводи и ко год добије последице ове моћи има легитимну обавезу да га прихвати. Ову врсту моћи подржавају правила организације која радници прихватају.
4. Референтна снага. Она се заснива на поседовању одређених особина које су драгоцене за друге људе. Дакле, особа која прима посљедице моћи осјећа привлачност или осјећај јединства у односу на особу која врши моћ.
5. Екперт повер. Засновано на знању, искуству или вештинама које поседује особа са моћи и које други чланови организације желе.
6. Други облик моћи који су предложили ови аутори, је у надлежности стручњака и тзв информациона моћ. Ова врста моћи се заснива на поседовању информација, способности да се она добије и администрира. Ова врста моћи је веома важна у организацијама јер је информација сировина која се користи у процесима одлучивања и која има велику тежину на процесе утицаја..

Процена снаге

Као што је истакнуто, овај посљедњи приједлог је уживао велику популарност, и као резултат тога, био је развој различитих инструменте за процјену сваке од ових врста моћи унутар организација. Конкретно, три су најпопуларније скале за процјену различитих типова моћи: Студентска скала (1968), Тхамхаин и Геммилл скала (1974) и скала Батцхмана, Смитха и Слесингера (1966). што је резултирало посљедњим.

Међутим, неколико година касније, истакли су неки аутори психометријских недостатака у овим првим скалама (Рахим, 1988; Мелиа, Оливер и Томас, 1993). С обзиром на ову ситуацију, 1988. године Рахим објављује свој Рахим Инвентар о Моћи Вође (РЛПИ) који се показао валидним и са одговарајућим психометријским својствима у различитим студијама (Хесс и Вагнер, 1999, Рахим и Магнер, 1996). Овај инвентар процењује перцепцију запосленог о моћи коју има супервизор или лидер и састоји се од укупно 29 ставки. Конкретно, пет ставки се користи за процјену снаге присиле и шест за сваку од преосталих типова моћи које су предложили Французи и Равен: моћ награде, експерт, референт и легитиман. Скала одговора овог инвентара је Ликертов тип са 5 опција одговора, где више вредности представљају већу перцепцију моћи.

Следећа табела предлаже: а редукована верзија ове скале и прилагођена кастиљском да процени пет база моћи Француске и Равена. Ово се састоји од укупно 15 ставки (3 ставке за сваку димензију моћи). За његову примену, са намером да се избегну предрасуде у одговорима, пожељно је да ставке представите на случајан начин

Овај чланак је чисто информативан, у Онлине психологији немамо факултет да поставимо дијагнозу или препоручимо третман. Позивамо вас да одете код психолога да третирате ваш случај посебно.

Ако желите да прочитате више чланака сличних Силе у компанији: врсте и облици евалуације, препоручујемо да уђете у нашу категорију менаџмента и пословне организације.