Врсте тестова и упитници за одабир особља

Регрутари и стручњаци за селекцију користе различите тестове и упитнике изабрати најбоље кандидате за послове које нуде.

Разговор за посао може бити добар алат за упознавање подносиоца захтјева и одлучивање, на крају, да ли је он квалификован или не да обавља функције које позиција захтијева. Међутим, примена само интервјуа да би се утврдило да ли је кандидат особа која се претражује може бити потпуно поуздана.

Данас многи процеси селекције обухватају извођење различитих тестова (на пример, играње улога) или психотехничких тестова како би се утврдила професионална способност кандидата, упознала њихова личност и процијенила њихова мотивација. Комбинација ових алата је најбоља опција ако желимо да процес одабира буде што прецизнији.

Препоручени чланак: "Интервјуи за посао: 10 најчешћих грешака"

Концепт компетенције

Порекло ових тестова лежи у концепту конкуренција, који произилази из потребе да се процени не само скуп знања, вештина и способности које особа може да поседује, већ такође цијенити њихову способност да их користе у специфичним ситуацијама и ријешити проблеме који се могу појавити у специфичној радној средини. Такође, концепт компетенције се односи на став, мотивацију и услове појединца и његово понашање.

Различити тестови или упитници који се користе у процесима селекције особља имају за своју мисију да процене као целину четири различите димензије присутне у концепту компетенције. То су:

• Знајући како бити: односи се на личну димензију, ставове и вриједности које воде понашање кандидата.
• Кнов: је техничка компонента, односно академски подаци или знање.
• Знајући како да радимје методолошка компонента, способност примјене знања: вјештине, вјештине, методе дјеловања итд..
• Знати како бити: је партиципативна компонента. Односи се на способности које се односе на међуљудску комуникацију и тимски рад

Више о концепту компетенције можете сазнати у нашем чланку: "Како се суочити са интервјуом по компетенцијама: 4 кључа за добијање посла"

Врсте тестова и упитници за одабир особља

Али, Који су тестови или упитници које користе стручњаци у одабиру особља? Шта намеравате да измерите ове алате? Затим вам то објаснимо

Тестови стручности или знања

Професионални тестови симулирају стварне ситуације и услове који се могу наћи у одређеном послу. Стога, ови тестови имају за циљ да знају степен мајсторства кандидата за обављање посла на који теже и који се користе за добијање информација о обуци, искуству и специфичним знањима подносиоца захтева.

Постоје два типа професионалних тестова: тестови знања, које оцјењују садржаје везане за занимање; анд тхе тестови вештина, које оцјењују специфичне компетенције везане за занимање. Међу овим тестовима можемо наћи: језичке тестове, тестирање куцања, домино тест рачуналних алата, тестове за поправку или монтажу уређаја, итд..

Упитници личности

Упитници личности покушавају да кроз различите ставке издвоје главне карактерне особине појединца да буде у стању да закључи погодност и прилагодљивост послу којем појединац тежи. На пример, ако субјекат учествује у процесу селекције за комерцијалну позицију, једна од особина личности коју ће регрутирати ће бити екстраверзија..

Регрутари могу користити различите тестове личности, али два од најчешће коришћених су: упитник Биг Фиве, који мјери друштвеност, одговорност, отвореност, љубазност и неуротичност; или упитник ЕПК-Р, заснован на Еинсенцк ПЕН моделу. Што се тиче ових упитника, одговори нису лоши или добри, они једноставно одражавају личност кандидата или његов начин размишљања и дјеловања у одређеним ситуацијама.

Поред тога, за неке послове је предуслов да се положе неки тестови личности везани за ментално здравље. На пример, један од најчешће коришћених тестова је ММПИ-2 (Минесота Мултифасиц Персоналити Инвентори). Његова употреба је усредсређена на идентификацију профила личности и откривање психопатологија, тако да се може користити, на пример, у процесима селекције полицијског особља..

Психотехнички упитници

Психотехнички упитници су тестови интелигенције или тестови способности који се обично појављују са временским ограничењем за њихово извођење. То су тестови који процјењују интелектуалне способности аспиранта за исправно обављање одређених послова и омогућавају процјену когнитивних способности особе, као што су опћа интелигенција, памћење, перцепција или пажња..

Овај тип упитника се користи и за познавање специфичних аспеката интелигенције подносиоца захтјева, на примјер, вербалне способности, нумеричке склоности, просторне способности, способности за апстракцију или концентрацију..

Ситуациони тестови

Ситуациони тестови су такође познати као групна динамика и омогућавају процену способности и способности кандидата, као и предвиђање њиховог учинка на одређеном послу. Током реализације овог типа тестова, поново се ствара ситуација која симулира услове и захтеве које поставља позиција, са којом ће се испитаници морати суочити тако што ће спровести низ вештина потребних за ефикасно обављање задатка..

Ситуациони тестови се све више користе зато што доказали су се као један од најкориснијих и најпрецизнијих алата за процјену компетенција, будући да током његове имплементације кандидати практикују знање, вјештине и ставове потребне за рјешавање ситуације-проблема или специфичног задатка.

Најчешће коришћени ситуациони тестови од стране стручњака за селекцију особља су:

• Напишите извјештај: Процењује способност анализе, резоновања и писаног изражавања.
• Направите презентацију: Процењује способност да се структурише презентација, способност изражавања усмено, способност да се говори у јавности.
• Вежбање лежишта: Процењује капацитет планирања, управљање временом, способност решавања проблема, вербалну и писмену комуникацију.
• Играње улога (играње улога): Процењује различите надлежности у зависности од улоге коју обавља. На пример, вођство или тимски рад