Зашто је једно од најчешће коришћених питања у разговору за посао неправедно и пристрасно

Главни циљ интервјуа за посао у процесу регрутације је прикупљање максималне количине релевантних информација о сваком кандидату, али то на поуздан начин није тако једноставно као што се чини.

Већи део информација које интервјуери морају да извуку из интервјуисане особе није директно изражен од стране потоњег, већ индиректно следи из њиховог понашања и онога што кажу.

У том двосмисленом простору између израженог и закљученог, постоји много простора за тумачење, али и за грешке и, заправо, постоје разлози за веровање да једно од најпопуларнијих питања у интервјуима за посао је фундаментално бескорисно и пристрасно, како истиче организациони психолог Адам Грант.

• Сродни чланак: "Интервјуи за посао: 10 најчешћих грешака"

Неправедно питање које се не би требало постављати у разговорима за посао

Постоји точка интервјуа за посао, када су већ прикупљене основне информације о свакој апликацији, у којима се анкетари одлучују за корак даље и знају како се испитаник понаша у специфичним радним ситуацијама које могу представљати изазов.

Обично логистичка ограничења то не чине могућим поставите у реалном времену изазов сличан ономе који налазите на радном мјесту које одаберете, тако да покушавате да приступите овим информацијама посредним питањем.

Ствар почиње овако:

"Објасни ми шта се десило у некој прилици када, на претходном послу ..."

Из тог приступа можете одабрати различите варијанте:

"... био је посебно поносан на то како је поступао са сукобом".

"... живите у ситуацији напетости са клијентом, и како је решио ситуацију".

"... он је помислио да није имао снаге да достигне све постављене циљеве, и шта је учинио у вези с тим".

За разлику од других типова питања, они се односе на стварне ситуације, а одговори морају имати облик нарације са приступом, чвором и исходом..

Ово друго, заједно са чињеницом да односе се на стварне радне ситуације, може да доведе до мишљења да они пружају релевантне информације о истини, јер на крају важна ствар у процесу селекције је да тачно зна како се неко понаша у професионалном пољу, како он предузима своје циљеве..

Међутим, Адам Грант истиче да ова врста менталних вежби чини више штете него користи интервјуу за посао. Да видимо зашто.

1. Неправедно је за младе кандидате

Грант истиче да овај тип вјежбања ставља млађе кандидате у јасну ситуацију инфериорности, јер иако могу бити веома вјешти и имати теоретску и практичну обуку потребну за обављање посла, нису успели да акумулирају разумну количину изванредних искустава то се може објаснити у овој фази интервјуа. На крају, навика да се збуњује недостатак прича са недостатком искуства потребног за позицију да се заустави у процесима селекције.

• Можда сте заинтересовани: "10 најчешћих питања у разговору за посао (и како се носити с њима)"

2. То је вјежба памћења

Још један недостатак оваквог приступа је да у њима менталитет интервјуисане особе иде у режим "опоравка сећања", а не на решавање конфликата у реалном времену. То значи да информација коју открива не говори толико о ономе што се заправо догодило, већ о томе како се она памти.

Имајте на уму да су деценије истраживања у психологији показале да се успомене увек мењају, ретка ствар би била да остану непромењени. Конкретно, Веома је уобичајено да се сећања стапају са жељама и намерама једног, чак и ако га нисте упознати. Према томе, може се десити да је панорама коју су понудили интервјуисани људи много оптимистичнија од догађаја који се заиста догодио..

• Можда сте заинтересовани: "31 најбоља психологија књига које не можете пропустити"

3. Вербалне вјештине ометају

Ове вјежбе служе више за одабир вјештих људи када причају приче него за откривање оних који су вјештији када се суочавају са сукобима или се баве стресом. Недостатак капацитета и ресурса да се објасни шта се десило, на пример, не говори ништа о томе како би неко радио на радном месту, и на исти начин објаснио занимљиву причу о томе како је посао у прошлости обављен у прошлости. не говори много о томе шта би се заиста десило ако би се појавио сличан проблем у садашњости.

4. Разлике између броја радних мјеста

Други недостатак је да радни контексти могу бити веома различити у зависности од сваког радног места. Ако се кандидатима пружи прилика да запамте прошли радни догађај, врло је могуће да они говоре о веома различитом типу организације на ону којој се желе придружити да раде у садашњости.

Кључно је поставити хипотетске ситуације

Према Гранту, да би се избегли горе поменути недостаци и добити релевантне информације о кандидатима, селектори морају поставити замишљене ситуације и питати испитанике како ће се понашати суочени с таквим изазовима.

На овај начин смањује се распон ситуација из којих сваки кандидат полази, што ситуацију чини праведнијом, а истовремено се позивају на активно учествовати у решавању проблема у реалном времену, нешто што ће открити важне аспекте о његовом раду, његовој креативности, интелигенцији и предиспозицији да ради као тим.

На пример, од њих се може тражити да размисле о начинима да неки бренд направи вирусни садржај на Интернету повезан са његовом сликом, без трошења више од 10.000 евра, или може поверити мисију усмеравања имагинарног процеса селекције, профилима неколико кандидата објаснило и изричиту потребу да координира процес са шефовима два различита одељења.

• Можда ћете бити заинтересовани: "23 сексистичка (и неприхватљива) питања у разговору за посао"