Које врсте интелигенције помажу да буде добар вођа?

Способност вођења је високо цијењена конкуренција у данашњем друштву. У свијету који је компетитиван као наш, неопходно је бити у стању водити и мотивирати друге према постизању одређених циљева, учинити их увидљивим да су заједнички циљеви компатибилни са њиховим властитим и да их је потребно приписати и поштовати..

У овом аспекту, висок ниво интелигенције би био веома користан за представљање улоге лидера, јер је лако претпоставити да што је особа интелигентнија, то је ефективније он / она игра улогу лидера. Али да ли је то стварно тако?

Важне интелигенције у вођи

Логика и подаци добијени кроз различите студије диктирају да је општа интелигенција (мјерена интелектуалним коефицијентом) корисна када се успоставља водство, јер висок ниво интелигенције омогућава бољу анализу ситуације и разматрање алтернатива.

Међутим, овај однос између интелигенције и ефикасног вођства пронађен је у корелацији између малих и умјерених. Напротив, релативно је чест случај да они који се сматрају интелектуалцима као генијалци не испадну као добри вође. То је зато што високе интелектуалне способности не гарантују да у критичним ситуацијама имате способност да превазиђете и знате како да водите групу.

У ствари, понекад већи интелектуални капацитет може произвести контрапродуктивне резултате, произвести лидерство које је неефикасно и на крају се игнорише, у случају ситуација у којима вођа има много више капацитета од подређених.

То је делимично последица емоционалне удаљености створене разликама између способности као и чињенице да је интелигенција општа конструкција која се односи на скуп способности, не мора бити сличан скупу вјештина потребних за вођење. . На пример, имати висок ИК не подразумева способност да мотивишемо и знамо како да третирамо људе под њиховом контролом. Оно што заиста подразумева већу ефективност у лидерству је осећај компетентности и искуства које лидер има.

Врсте руковођења

Чини се да студије које су провели различити аутори показују постојање различитих типова лидерства унутар исте групе. Поред ове две типологије, у зависности од тога како се врши моћ, могу се наћи различити стилови лидерства (један од најистакнутијих је трансформација).

1. Лидер се фокусирао на задатак

Лидер се фокусирао на испуњавање циљева и на производњу. То је тип лидера који се специјализује за задатак који треба да се спроведе, као експертска компонента задужена за мобилизацију расположивих ресурса. Док повећавају продуктивност, перцепција радника према њему је обично негативна.

Овај тип лидера може имати веома високу академску и општу интелигенцију, што је чешће слабо прихваћено од стране подређених, што упркос повећању продуктивности на дуже стазе може такође повећати нереализирану продуктивност..

2. Социјално-емоционални вођа

Ова врста лидера тежи да фокусира свој рад на запосленог, постизање одржавања стабилне и функционалне мреже рада, успостављање стратегија сарадње међу запосленима и помоћ у смањењу напетости. Минимизирати нереализирану продуктивност и имају тенденцију да имају више поштовања и информација од других типова лидера.

Оно што чини лидерство ефикасним?

Истраживач Фред Фидлер елаборирао је оно што је познато као модел контигенције, према којем Ефикасност лидера одређена је стилом руковођења и ситуационом контролом. Овај последњи елемент зависи од структурирања задатка, моћи лидера и његовог односа са подређенима, а други је најрелевантнији елемент када се ради о ефекту на ефективност лидерства..

Лидери усмерени на задатке су веома корисни у ситуацијама када је ситуациона контрола веома ниска или веома висока, док у средњим ситуацијама социјално-емоционални лидери изгледа боље раде. Ова диференцијација показује да нема ефикаснијег вођства од другог, него то Врста наведеног руководства зависи од врсте активности и карактеристика активности, компанија, циљ, лидер и особље.

Интелигенција се примењује на ефикасно вођство

Као што је горе поменуто, да би се руководство сматрало ефикасним, неопходно је узети у обзир врсту односа који се одржава са подређенима, јер однос лидер-подређени не престаје да буде међуљудска веза.

У том смислу, општа интелигенција није толико релевантна као једна од различитих вишеструких интелигенција, емоционалне интелигенције и интерперсоналне интелигенције, који су много бољи предиктори ефикасног вођења него мјера опште интелигенције..

Каризматични вођа са високим нивоом емоционалне интелигенције ће показати изузетну способност да позитивно комуницира који утичу на емоционалност радника. Ова способност вам омогућава да сарађујете са подређенима како би им помогли да доносе одлуке, да виде перформансе сваког од њих, као и да допринесу промени ставова и уверења од емоционалне регулације и емпатије.

Међутим, иако је ова врста интелигенције фундаментална за добро водство, тип интелигенције који најбоље предвиђа успјех лидера је социјална интелигенција. Ова врста интелигенције односи се на способност разумевања, учествовања и управљања друштвеним ситуацијама, како формалним тако и неформалним, као и бити у стању да визуализује и продуби перспективе других. Такође омогућава утицање на друге.

Упркос свему наведеном, морамо имати на уму да је ниво интелигенције, како социјалних, тако и емоционалних и опћих, предност у успостављању јасног, ефикасног и ефикасног водства..

Закључак

Укратко, интелигенција има важну улогу у успостављању и одржавању позитивног и функционалног водства. Нарочито релевантни у овом аспекту су социјална или интерперсонална интелигенција и емоционална.

Међутим, присуство високих интелектуалних капацитета не подразумева само по себи боље вођство, али ефикасност лидера ће зависити од многих фактора, изведених од лидера и особља, активности и ситуације, што је заправо бољи предиктор успеха. искуство лидера у рјешавању различитих ситуација.

Библиографске референце:

• Големан, Д. (2006). Социал интеллигенце Нова наука о људским односима. Уводник Каирос, Мадрид.
• Риггио, Р.Е., Мурпхи, С.Е., & Пироззоло, Ф.Ј. (2002). Вишеструке интелигенције и вођство. Ерлбаум.
• Басс, Бернард М. (2008). Приручник за вођство (4. издање, са Рутх Басс). Фрее Пресс.
• Пеиро, Ј.М. (1991). Психологија организације. Томови 1 и 2. УНЕД, Мадрид.
• Палаци, Ф. (2004). Психологија организације. Ед Пеарсон Прентице Халл. Мадрид.